培訓成為人力資源管理部門(mén)的重要職責，并被視為勝任工作的重要依據，培訓管理職責和目標明確，以人力資源規劃和員工需求為導向，培訓工作有計劃，系統性強。以下是yjbys小編為您整理的國有企業(yè)培訓工作問(wèn)題與對策，希望能提供幫助。

　　國有企業(yè)培訓工作問(wèn)題

　　1.培訓參與意識薄弱。

　　很多員工認為只是培訓工作管理者的職責，浪費了時(shí)間與金錢(qián)不說(shuō)，回到實(shí)際工作中以后還是老樣子，對崗位工作技能的提高作用不明顯，即使有所提高，由于與之相應的激勵機制缺乏，工作技能提高的員工與沒(méi)有提高的員工無(wú)任何差別，員工很自然地就對培訓置之不理。加之培訓師授課理論性強，培訓內容單調，培訓形式死板，員工參與培訓的積極性就很難調動(dòng)起來(lái)。

　　2.培訓與人力資源管理其他活動(dòng)脫節，針對性不強，培訓的重要依據——績(jì)效考核在培訓活動(dòng)中無(wú)法發(fā)揮應有的作用。

　　培訓效果評估技術(shù)落后，評估以主觀(guān)感受為主，常以培訓調查問(wèn)卷的形式出現，培訓對工作思路和工作態(tài)度的轉變、實(shí)際工作技能提高等方面的影響無(wú)人過(guò)問(wèn)。薪酬制度設計對培訓因素考慮很少或者幾乎沒(méi)有，致使培訓的激勵性不強。培訓過(guò)度依賴(lài)外部培訓機構，不能有效利用企業(yè)現有培訓資源，培訓成本過(guò)高，無(wú)人關(guān)心管理者以現有的素質(zhì)是否能夠勝任目前工作并能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要，沒(méi)有過(guò)問(wèn)員工對培訓的需要，只有少數高層管理者才有接受培訓的機會(huì )。

　　3.培訓管理沒(méi)有明確的目標和責任，管理者對培訓后較培訓前能夠產(chǎn)生多大的效益不甚清晰，對通過(guò)培訓促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的使命感不強。

　　具體考量培訓工作時(shí)大多以培訓次數論英雄，干好干壞卻是一個(gè)樣。實(shí)際實(shí)施時(shí)培訓工作經(jīng)常是“說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”，且培訓結束后便無(wú)人問(wèn)津。

　　4.培訓理念模糊。

　　企業(yè)上下對培訓的認識不一，培訓管理者僅將培訓視為完成工作任務(wù)，較少關(guān)注培訓需求和培訓效果，培訓目的不夠明確，導致培訓活動(dòng)上與企業(yè)的戰略、愿景脫節嚴重，下與員工實(shí)際需求吻合度較差。且培訓支出被視為費用，而不是人力資本的投資，培訓資源投入較少。

　　5.培訓體系不健全，培訓制度、人員配備、培訓手段等不能形成有機聯(lián)動(dòng)。

　　培訓前期未進(jìn)行培訓規劃工作，缺少周密合理的年度培訓計劃，經(jīng)常是想起什么做什么或高層領(lǐng)導臨時(shí)安排，且缺乏堅持。培訓制度形式化，不能形成有效的激勵作用。培訓工作的管理者配備不足且專(zhuān)業(yè)度不高。培訓手段單一。

　　做好國有企業(yè)培訓文化建設的具體做法

　　1.要構建培訓文化建設的責任機制。

　　培訓文化建設工作是一項系統工程，它不僅是人力資源部門(mén)的一項重要工作，而且與企業(yè)其他各個(gè)部門(mén)甚至每個(gè)員工都密切相關(guān)。因此，要注意做好職責分工，做到培訓文化建設的每項具體工作都能責任到崗、落實(shí)到人，確保培訓文化建設工作有效落地。而且要建立培訓文化建設工作的績(jì)效考核機制，明確工作目標，提煉出關(guān)鍵績(jì)效指標，設定考核標準，促進(jìn)培訓文化建設工作目標的實(shí)現并不斷改進(jìn)。

　　2.要落實(shí)培訓文化建設的基礎保障。

　　在培訓費用上，用投資的眼光看待培訓，認識到培訓的高回報性，做好培訓項目費用預算，提足用好，專(zhuān)款專(zhuān)用。在培訓師資上，既要從外部培訓機構引入專(zhuān)業(yè)理論水平高、授課技巧豐富的的培訓講師，從而提升職工專(zhuān)業(yè)知識和理論素養，又要培育發(fā)展國有企業(yè)內部的培訓講師，打造一支實(shí)踐經(jīng)驗豐富、貼合企業(yè)實(shí)際的內部培訓師隊伍，在大大縮減培訓成本的同時(shí)，職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平卻逐漸提高。