在工作中，許多HR們不免會(huì )需要用到眾多的測評工具，幫助企業(yè)迅速篩選到合適的人才。同時(shí)很多時(shí)候HR自己進(jìn)入職場(chǎng)也可能被這些大大小小的測評工具測過(guò)。作為一個(gè)HR，以下10個(gè)在職場(chǎng)流行的測評工具必然是需要知悉的。

　　1、DISC

　　4個(gè)字母分別代表4個(gè)類(lèi)型：D：Dominance(支配性)、I：Influence(影響性)、S：Steadiness(穩定性)、C：Compliance(服從性)。它是一個(gè)性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。

　　應用：

　　DISC，代表著(zhù)一種可觀(guān)察的人類(lèi)行為與情緒，將會(huì )使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀(guān)的了解。目前在國內除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調整、領(lǐng)導力提升、建立培訓需求，都可基于此開(kāi)展工作。局限：DISC的結果描述具有時(shí)間上的穩定性，但是缺乏空間上(跨情境)的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。

　　2、Facet5

　　意志力、控制、愛(ài)心、精力和情緒性這五個(gè)因素被廣泛地認為是個(gè)性hr369.com的基本砌塊。世界上許多研究結果都一致表明，這五大因素是全面描述個(gè)性的五個(gè)原子因素。Facet5通過(guò)對這五個(gè)方面13個(gè)子因素對個(gè)性進(jìn)行分析和描述，從不同的視角來(lái)觀(guān)察高管領(lǐng)導特質(zhì)的不同方面。英國學(xué)者Norman Buckley博士幾十年精心研發(fā)和創(chuàng )新的Facet5體系，是此Facet5理論的典型代表。

　　應用：

　　facet5體系作為近代權威性的心理測評學(xué)術(shù)成果，可以使企業(yè)管理人員更客觀(guān)地識別，員工們在行為、動(dòng)機、態(tài)度及期望等方面存在的個(gè)性差異和能力特點(diǎn)。通過(guò)數十年的實(shí)踐、發(fā)展和完善，Facet5體系已在世界五大洲的十四個(gè)國家得到廣泛應用和認可，目前，Facet5已成為選拔、篩選、招聘和團隊整合等工作中對高管特質(zhì)作出分析的標準化工具。為了讓學(xué)員快速理解Facet5的理論模型，每年很多企業(yè)如倍智人才等會(huì )舉辦關(guān)于Facet5的培訓，有意向的朋友們可以點(diǎn)擊原文鏈接查看最近培訓信息。

　　3、CPI

　　全稱(chēng)為California Psychological Inventory。加利福尼亞心理調查表，CPI是高氏(Gough，1957)所發(fā)展的一個(gè)為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說(shuō)是“無(wú)疾病的MMPI”。

　　應用：

　　它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學(xué)業(yè)成就，創(chuàng )造性潛能的預測，并可為專(zhuān)業(yè)選擇提供指導;在管理心理方面，可用于對應聘者的管理潛能，工作績(jì)效的預測提供參考，還可以應用于招聘員工、規劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

　　4、OPQ

　　全稱(chēng)為：Occupational Personality Questionnaire，SHL(現已被CEB收購)的“當家花旦”。

　　應用：

　　在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個(gè)職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就是做的這個(gè)測評。它以多個(gè)理論模型為基礎，獲得了N多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。

　　5、DPA

　　全稱(chēng)為Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA(三維性格動(dòng)態(tài)管理系統)，該系統也是基于氣質(zhì)理論結合榮格的人格分析理論的基礎開(kāi)發(fā)的，它將人的性格分為5大類(lèi)別：黑桃的軍事家，紅桃的夢(mèng)想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。

　　應用：

　　DPA由工作、家庭、個(gè)人三個(gè)系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領(lǐng)導力，知人善任的組合與激勵不同類(lèi)型和動(dòng)力的員工，打造優(yōu)勢動(dòng)力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動(dòng)力，提升企業(yè)績(jì)效。作為運用性格知識優(yōu)化個(gè)人狀態(tài)，啟動(dòng)人性動(dòng)力的人才驅動(dòng)系統，在選拔、招聘、績(jì)效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。

　　6、Learning Agility

　　思維敏銳度。它被定義為“從經(jīng)驗當中學(xué)習并應用到新的情景的能力”，是光輝國際(Korn Ferry)的一個(gè)主打系列產(chǎn)品。

　　應用：

　　Learning Agility作為一個(gè)有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgility Architect就將思維敏銳度分為5個(gè)維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過(guò)3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。

　　7、HA

　　全稱(chēng)為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International。HA方法結合了行為理論(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾論("psychological opposites" Theories)，它被設計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。

　　應用：

　　HA衡量4個(gè)方面的78個(gè)適合性因素：個(gè)性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導人/經(jīng)理的一個(gè)極好的工具。

　　8、PDP

　　全稱(chēng)為：Professional Dyna-Metric Programs。一個(gè)行為風(fēng)格測評，起源于多個(gè)經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。

　　應用：

　　被一些媒體夸譽(yù)為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過(guò)問(wèn)卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無(wú)尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個(gè)測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。

　　9、FIROBFIROB

　　由基本(Fundamental)、人際(Interpersonal)、關(guān)系(Relations)、定位(Orientation)、行為(Behavior)首字母的組合，它“探究你與他人互動(dòng)的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個(gè)定位相關(guān)。每一個(gè)定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。

　　應用：

　　這個(gè)行為風(fēng)格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內的表現和成長(cháng)，因此在提升領(lǐng)導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著(zhù)非常好的效果。

　　10、Caliper Profile

　　它是Caliper的核心測評系統，理論起源來(lái)自于一句話(huà)：技能能被教授，但是態(tài)度和動(dòng)機卻不能。

　　應用：

　　針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個(gè)性對工作績(jì)效的影響，測評結果會(huì )對個(gè)人的自然力量，動(dòng)機，作為特定角色成功需要的潛力進(jìn)行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著(zhù)最多的應用。