培訓實(shí)施時(shí)HR要做許多工作，如實(shí)施前的各項工作準備、培訓講師的挑選、培訓課程內容的制作、培訓方法的選取、培訓紀律管理和課堂氛圍調動(dòng)、培訓后收尾工作等。在整個(gè)實(shí)施環(huán)節，不同的企業(yè)和HR可能各有側重點(diǎn)，也各有難點(diǎn)。

　　一般來(lái)說(shuō)培訓實(shí)施過(guò)程中會(huì )大致出現以下四個(gè)難點(diǎn)：

　　其一，培訓需求提煉不夠科學(xué)，缺乏系統有效的提煉方法。不少部門(mén)缺乏培訓需求的調查，也缺乏一套行之有效的調查方法，對于如何提煉培訓需求缺乏系統的技巧。

　　其二，講師挑選有一定局限，對課程設計缺乏一定的標準。目前的講師多為部門(mén)或科室的主管，在優(yōu)秀講師的選拔上缺乏一定的資源。同時(shí)，在課程的設計上比較隨性，也缺乏效果。

　　其三，培訓方法與技能需要加強，現場(chǎng)氛圍難以調動(dòng)。目前，講師都沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓訓練，缺乏培訓的經(jīng)驗，所以現場(chǎng)氣氛難以調動(dòng)，培訓效果并不理想。

　　其四，效果跟蹤難以持續，反饋考核仍需加強。由于課程設計較為隨性，所以跟蹤檢查就難以開(kāi)展，反饋考核仍需加強。

　　而解決思路則可以從以下幾方面入手：

　　一方面是重視程度，要從領(lǐng)導層面開(kāi)始重視員工培訓工作，經(jīng)常進(jìn)行宣貫，讓培訓觀(guān)念深入人心;一方面是沒(méi)有培訓紀律方面的規章制度，需制訂嚴格的培訓紀律制度，比如缺勤或遲到人員，可以罰表演一個(gè)小節目，或者結合負激勵和績(jì)效考核辦法。

　　一方面要努力與高層領(lǐng)導溝通協(xié)調，潛移默化的影響其觀(guān)念，完善切實(shí)可行的培訓方案，爭取經(jīng)費的支持;另一方面是集思廣益、發(fā)動(dòng)群眾、擴充現有資源，簡(jiǎn)而言之就是花小錢(qián)辦大事，比如通過(guò)網(wǎng)絡(luò )下載免費的視聽(tīng)資料和經(jīng)典的培訓課件、學(xué)習簡(jiǎn)單的拓展游戲方案、組織各層面的競技比武等等。

　　另一方面由人力部門(mén)組織技術(shù)過(guò)硬的管理人員或高級技工，將實(shí)用的技能知識整理成書(shū)面教案或PPT材料，一方面可以設立講師制度和有償培訓方式篩選合適的內部講師;另外需組織對管理人員的心態(tài)、管理能力培訓、提升管理水平和管理方式等等。

　　此外，培訓沒(méi)有獎懲制度跟隨，培訓好的沒(méi)有獎勵，成績(jì)差的沒(méi)有處罰，員工不受約束，加上本身的惰性，自然不會(huì )重視培訓。需要制定一套完整的培訓管理方案，明確培訓的獎懲規定，與薪酬制度掛鉤，培訓成績(jì)好的給予現金獎勵、培訓效果突出的可以給予晉升，成績(jì)差的，沒(méi)有效果的給予相應的處罰。 也可以鼓勵員工自學(xué)，或到外面自費學(xué)習，在工作實(shí)際應用中，如果有明顯提升，可以報銷(xiāo)學(xué)習費用等方式進(jìn)行獎勵。