公司員工培訓，現在是火熱話(huà)題之一。不管公司大還是小，正規還是不正規，沒(méi)有員工培訓的幾乎很少了。大家都在喊員工培訓，在做員工培訓。有的堅持了，出產(chǎn)效了。有的半途歇菜了，視員工培訓為費力不出活的頭疼事。那么，我們天天搞，還設專(zhuān)業(yè)人員來(lái)搞，目的是什么?我們的工作能實(shí)現員工培訓的目的嗎?
頭一個(gè)問(wèn)題就是員工培訓的出發(fā)點(diǎn)。搞員工培訓之先，我們先問(wèn)一下，為什么搞員工培訓?是為哪項培訓需求，還是只是趕時(shí)髦?是為解決問(wèn)題，還是為增加見(jiàn)識?我認為，員工培訓是因培訓需求而生，隨培訓需求而變。員工培訓是有目的的，是為解決特定的問(wèn)題而開(kāi)展。員工培訓又不是萬(wàn)能的，有些問(wèn)題是員工培訓可以解決的，有些不是員工培訓可以解決的。把能夠由員工培訓解決的問(wèn)題收集起來(lái)，分門(mén)別類(lèi)，由專(zhuān)業(yè)的人士進(jìn)行研究解決之方案，形成課程課件。人力部門(mén)員工培訓口或員工培訓部門(mén)主要負責提供專(zhuān)業(yè)的工具、表格、流程、理念的支持。有一部分問(wèn)題，可以由員工培訓部門(mén)自行進(jìn)行調研、梳理、分析、找出關(guān)鍵解決點(diǎn)，形成課程課件。有了員工培訓目的的明確，有了相應的課，員工培訓就可以有效開(kāi)展了。
員工培訓的目的，需要多問(wèn)幾個(gè)為什么。老板說(shuō)，要抓緊搞員工禮儀員工培訓了，我們是不是就趕緊開(kāi)始干活呢?不是。要立即做的是，問(wèn)老板為何提出這一個(gè)要求，是為了整體上提升公司員工的禮儀水平，還只是因為個(gè)別員工在老板面前禮儀不周惹他生氣了?如果是前者，那得了解下公司當前的員工禮儀水平是什么層次，具體的問(wèn)題在哪里;如果是后者，那就得順便調查一下公司的整體禮儀情況，如果沒(méi)問(wèn)題，就跟老板溝通，說(shuō)這是個(gè)別現象，大局上沒(méi)問(wèn)題，這個(gè)可以單獨解決，不浪費公司的資源，也容易得到員工們的擁護，如果說(shuō)風(fēng)就是雨，蠻干一通，效果沒(méi)有，埋怨一堆，那就麻煩了，以后的員工培訓就更難搞了。如果是服裝公司，領(lǐng)導上突然提出要對銷(xiāo)售員們做做銷(xiāo)售技能員工培訓，那員工培訓員是不是也就趕緊的去找材料，做課件，上馬銷(xiāo)售技能員工培訓?還不是。領(lǐng)導的目的可能是不明確的，要溝通清楚。也許是銷(xiāo)售員遇到了一些銷(xiāo)售效率上不去的問(wèn)題，但不一定是銷(xiāo)售技能問(wèn)題，可能是對產(chǎn)品了解不夠，或者是產(chǎn)品的價(jià)格策略，或者是銷(xiāo)售員的態(tài)度。 調查了解清楚，也許領(lǐng)導的目的是想提升銷(xiāo)售員的精氣神，是要進(jìn)行態(tài)度方面的員工培訓呢。這些情況說(shuō)明員工培訓的目的也并不總是清晰的，需要用剝洋蔥的方法找出真正的核。
有的朋友認為，員工培訓就是根據公司的需求，從公司的戰略、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、崗位要求、KPI等出發(fā)，確定能力模塊，建立課程，開(kāi)發(fā)課件，講課OK，不用管員工的需求，要管也管不過(guò)來(lái)呀。也不用照顧員工的實(shí)際，員工各色各等實(shí)際不一也照顧不了。結果必使課堂沉悶，員工培訓不受員工歡迎，員工培訓效果難以如愿。如不改道更張，以強壓手段逼員工接受員工培訓，更可能適得其反。搞員工培訓的人，不要總是想著(zhù)萬(wàn)丈雄心，上來(lái)就要建課程體系，打造課程超市，要什么有什么，什么都有了，員工自己來(lái)挑吧。課程體系的建設需要穩步推進(jìn)，從點(diǎn)而后到面，再而后到體，反之則不然。哪個(gè)公司沒(méi)有很多這樣那樣的具體的問(wèn)題，其中一部分典型而反復，可以由員工培訓解決，不去解決此具體問(wèn)題還待何時(shí)?我們先會(huì )頭疼醫頭腳疼醫腳，漸次能舉一反三，由治表而治里，源于實(shí)際的課程之日增益善，最終自然就有課程體系的大功了。這些課皆是源于工作實(shí)際，不是理想的規劃，針對性更強，實(shí)效性更強。所以，員工培訓是為了公司的需求，卻不能只為了公司的需求，必須以學(xué)員為中心，從學(xué)員的問(wèn)題開(kāi)始，解決了他們的問(wèn)題，提升了他們的績(jì)效，自然就是解決公司的問(wèn)題，提升公司的績(jì)效。
再者，員工培訓的實(shí)質(zhì)是為了彌補差距，補員工實(shí)際能力與公司要求之間的差距。不掌握學(xué)員情況，差距如何找尋和確定?用計算機上講的輸入輸出理論，我們想O的是員工的創(chuàng )造性提升，是不是就大講什么是創(chuàng )造性，創(chuàng )造性的好處是什么嗎?不是。我們要講的是創(chuàng )造性的轉化原理和思路，怎樣才能有創(chuàng )造性，能不能產(chǎn)出創(chuàng )造性靠的是學(xué)員自己的消化和實(shí)踐。就像說(shuō)牛吃的是草，擠的是奶。直接輸入奶，肯定產(chǎn)不出奶來(lái)。我們輸入給學(xué)員的是幫助他們消化吸引而能產(chǎn)出所要的原料，并不是目標產(chǎn)品。這就更該了解學(xué)員的實(shí)際了。
不知道這樣的說(shuō)法是不是能夠得到大家的同意。反正我是同意的，也堅持這么做。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)也得益于著(zhù)名獨立員工培訓師蘇平女士的專(zhuān)著(zhù)《員工培訓師成長(cháng)手冊》及其博客和QQ群討論之影響。
如果在此出發(fā)點(diǎn)上達成共識，下一步將是討論如何以學(xué)員為中心，從學(xué)員實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，確定員工培訓需求，奠定課程開(kāi)發(fā)基礎。
員工培訓需求的調研途徑有這么幾個(gè)：一是當面訪(fǎng)談，二是調查問(wèn)卷，三是電話(huà)訪(fǎng)談，四是網(wǎng)絡(luò )訪(fǎng)談(即運用各種IM工具\論壇\微博)等。每種方法有其優(yōu)亦有其劣，可以做一些優(yōu)化組合使用。需求調研的緣起一定是公司或某部門(mén)出現了一定的情況，為著(zhù)解決問(wèn)題先用一定的工具(如魚(yú)骨圖)進(jìn)行原因分析，確定問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，找到解決方向(逆魚(yú)骨圖法)。緊接著(zhù)了解學(xué)員實(shí)際，進(jìn)行員工培訓需求調查，此調查的反饋還可以幫助進(jìn)行校正之前的員工培訓判斷。通過(guò)調研，把員工培訓的內容、方式、重點(diǎn)、難點(diǎn)都確定了，就為設計課件實(shí)施員工培訓打下唯一堅實(shí)的基礎了。