化妝品專(zhuān)業(yè)線(xiàn)的許多企業(yè)，往往舍得投入大量的資金到招商會(huì )議中;相反，在投入相對較小，且能直接有效提升員工的整體素質(zhì)及工作實(shí)戰能力方面的內訓上，不少企業(yè)卻往往有著(zhù)許多的顧慮和疑惑。筆者把最常見(jiàn)的七個(gè)疑惑列示如下：
疑惑一：有不少的企業(yè)老總擔心，內訓開(kāi)多了，會(huì )滋生員工自己想當老板的念頭。
事實(shí)上，在業(yè)內確實(shí)存在這種情況，造成這種現象的主要原因是內訓的課程設置不當，比如前兩年成功學(xué)課程大量在美容業(yè)盛行，成功學(xué)對直銷(xiāo)、保險業(yè)的培訓是非常有效的，但對常規行業(yè)培訓過(guò)多成功學(xué)課程，容易造成部分員工的自信心在短時(shí)間內過(guò)分膨脹，從而過(guò)高評估自己的能力。
培訓內容的針對性不強也是造成這種現象的原因之一，有些化妝品企業(yè)在內訓時(shí)，市場(chǎng)總監、美導、文員甚至內勤人員都在聽(tīng)同樣的一套課程，成型的大企業(yè)通常就不會(huì )這樣做，例如寶潔公司的培訓就具有很強的針對性，做生產(chǎn)的就是參加生產(chǎn)類(lèi)的培訓課題，做銷(xiāo)售經(jīng)理就是參加銷(xiāo)售類(lèi)的培訓課題，所以寶潔培養了許多專(zhuān)業(yè)人才，但卻很少出現員工出來(lái)自己當老板。
要有效地避免這種情況的發(fā)生，最好的做法就是在內訓中多開(kāi)設一些與本質(zhì)工作緊密結合的實(shí)戰型課題。例如在美國，麥當勞的管理層員工要先上三年企業(yè)的漢堡大學(xué)，三年的培訓并沒(méi)有激發(fā)太多的員工想去當老板，很多學(xué)員畢業(yè)時(shí)只有一個(gè)目標：當一個(gè)優(yōu)秀的麥當勞連鎖店經(jīng)理。漢堡大學(xué)的課程設置更注重實(shí)戰性，比如它會(huì )教會(huì )學(xué)員在油溫多少度的時(shí)候放薯條最合適，炸上多少秒鐘撈出來(lái)色澤最好看，最可口，幾年下來(lái)，幾乎把學(xué)員都培養成一個(gè)個(gè)麥當勞執行標準的專(zhuān)家了。
疑惑二：有企業(yè)反應，有些新聘員工只是想通過(guò)系統的培訓來(lái)提升自己的水平，內訓一開(kāi)完就想跳槽拿更高的薪水。
首先要看在企業(yè)里這是普遍現象還是個(gè)別現象。如果是普遍現象，那這就是典型的企業(yè)理念不被認同的表現，是企業(yè)文化在培訓中宣導不夠或不具有吸引力和說(shuō)服力的結果;如果在培訓中，對企業(yè)前景規劃和渲染不夠，員工就可能看不到企業(yè)的前景，認為在這個(gè)企業(yè)工作無(wú)法實(shí)現個(gè)人價(jià)值，于是選擇離開(kāi)就成為可能。
如果這只是個(gè)別現象，那就無(wú)需過(guò)多地擔心，因為任何一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)均無(wú)法讓所有的新進(jìn)員工認同自己的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，偶爾有一兩個(gè)員工不認同或者由于其它原因而流失是很正常的。
疑惑三：不知如何判斷一個(gè)內訓會(huì )是否具有成效，內訓會(huì )做得不成功不知問(wèn)題出在哪，做一個(gè)高質(zhì)量的內訓會(huì )不知應如何設置課程。
其實(shí)，一個(gè)內訓會(huì )是否有成效，主要從以下幾個(gè)要素來(lái)評判：?jiǎn)T工的實(shí)戰工作技能是否有提高，員工對企業(yè)的認同感是否有加深，員工對完成工作任務(wù)的信心是否有增加，企業(yè)的團隊凝聚力是否有加強。
一個(gè)內訓會(huì )之所以會(huì )認為不成功，主要是由于以下幾種情況造成：內訓課程未能很好地提升企業(yè)的薄弱環(huán)節，內訓課程安排得過(guò)于急促而使資料準備不足，內訓課程內容與企業(yè)實(shí)際工作不掛鉤;主講老師對培訓成效承諾過(guò)高，主辦單位或受訓員工對培訓課程期望過(guò)高而導致與實(shí)際的反差等。
一個(gè)高質(zhì)量的內訓會(huì )應設置以下課程內容：企業(yè)文化的整合與宣導、實(shí)戰型的工作技能提升課程、員工心理建設課程、員工信心激勵課程、情景演練內容，體現團隊凝聚力的內容等。
疑惑四：不明確內訓對于企業(yè)的發(fā)展有些什么樣的重要性。
內訓是企業(yè)的根基，它對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)極強的重要性：有利于樹(shù)立團隊精神和增強企業(yè)凝聚力;有利于提升員工的整體素質(zhì)和增強員工的實(shí)戰工作技能;有利于加速新老員工的融合及提升企業(yè)向心力;有利于統一員工對外宣傳和交流的口徑。除此之外，系統的內訓還有利于提升員工對企業(yè)的認可度，例如：由于安婕妤有著(zhù)完善的內訓體系，使得它的員工總是認為自己的公司是行業(yè)里最好企業(yè);另外，堅持長(cháng)期對員工做內訓有利于增強企業(yè)的執行力，事實(shí)上，很多執行力好的企業(yè)它們的內訓都是做得比較好的。
疑惑五：現在的許多企業(yè)都有自己內置的講師隊伍，對是否還需聘請外教協(xié)助拿捏不定。
無(wú)庸置疑，內置老師應在企業(yè)的培訓中充當重要角色，但還是應該聘請外教，因為外教有著(zhù)企業(yè)內置講師所無(wú)法比擬的諸多優(yōu)勢：首先，外教的接觸面更廣，所以看問(wèn)題的角度不一樣;外教汲取各企業(yè)的優(yōu)勢，將形成新的優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù);其次，外教的職業(yè)特性，使他能夠掌握到更多更新的行業(yè)內外資訊;再次，相對于企業(yè)內置講師，外教對企業(yè)的評判更趨客觀(guān)。在我一直服務(wù)的許多客戶(hù)中，如雅蘭，賽萊拉，麗梵希，天驥，西黛等也都內置了許多企業(yè)自有講師。
疑惑六：現在業(yè)內的企業(yè)聘請外教一般都是零散的聘請，只有少數企業(yè)固定聘請外教，許多企業(yè)不太明白，外教是零散聘請好，還是固定聘請更好。
外教肯定是固定聘請更好。當然，許多企業(yè)為穩妥起見(jiàn)，也許剛開(kāi)始是零散聘請的，但一旦認可即可固定聘請來(lái)長(cháng)期服務(wù)企業(yè)，因為固定聘請有著(zhù)以下優(yōu)點(diǎn)：
1、有利于外聘講師在服務(wù)過(guò)程中不斷累積對企業(yè)的了解;
2、有利于外教不斷調整和完善培訓內容，使培訓內容更趨與企業(yè)發(fā)展方向吻合;
3、有利于培訓課程更系統化，漸進(jìn)化，并能與企業(yè)文化有效地銜接與融合。
4、有利于使培訓更具專(zhuān)業(yè)性和實(shí)用性，更趨解決工作中最直接的障礙;
5、有利于避免因零散聘請外教所帶來(lái)的磨合所造成的時(shí)間和資源的浪費，以及減少課程內容的重復性，更便于溝通。
疑惑七：不清楚企業(yè)年度內訓費用預算應占年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)額的多少比例最為合理。
據我所知國際上知名企業(yè)，常規的比例是6%左右，國內專(zhuān)業(yè)線(xiàn)美容化妝品企業(yè)，內訓上投入比較大的應該是安婕妤，據了解，其比例占到4%到5%之間，是比較合理的，絕大多數的業(yè)內企業(yè)預算比例都偏低，一般在2%左右，甚至有些企業(yè)不足1%，基于行業(yè)的現實(shí)狀況，我認為所占比例至少應在3-4%才算合理。