在家樂(lè )福公司培訓中心的教室里，一堂關(guān)于創(chuàng )造力的課程正在進(jìn)行著(zhù)。來(lái)自新加坡專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構的教師正在用英語(yǔ)分配著(zhù)任務(wù)，學(xué)員則是全國各地近20位店長(cháng)候選人。

　　“這里有紙張、膠帶，每張紙的成本是5美元，膠帶是每5厘米10美元，每分鐘的時(shí)間成本是20美元，請你們制造出一個(gè)大家都可以穿過(guò)去的隧道。最后，你們要向大家展示自己產(chǎn)品的總成本、建議銷(xiāo)售價(jià)格和利潤，并向模擬客戶(hù)推銷(xiāo)這種產(chǎn)品。”

　　上述場(chǎng)景是家樂(lè )福店長(cháng)候選人培訓課程的一個(gè)片段，類(lèi)似的課程還很多。它們不僅覆蓋了家樂(lè )福在全國各地的分店，而且也兼顧了從高管到普通員工各個(gè)層面。

　　在接受《每日經(jīng)濟新聞》專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)，家樂(lè )福中國人力資源總監楊孝全表示：“管理人員梯隊建設是目前家樂(lè )福面臨的最大挑戰之一。管理人員的梯隊建設不好，企業(yè)的持續發(fā)展就會(huì )有問(wèn)題，這需要培訓機制發(fā)揮作用。”

　　事實(shí)上，在人力資源尤其是員工培訓方面，家樂(lè )福已經(jīng)走在了眾多企業(yè)的前列，深為外界所稱(chēng)道。

　　百里挑一的店長(cháng)候選人

　　自1995年進(jìn)入中國至今，家樂(lè )福已在華開(kāi)設68家分店。每開(kāi)1家店，就意味著(zhù)需要1個(gè)店長(cháng)、5個(gè)處長(cháng)、20個(gè)課長(cháng)以及更多服務(wù)部門(mén)管理人員。公司規模的快速發(fā)展，對家樂(lè )福的人才儲備提出挑戰。

　　楊孝全介紹說(shuō)，在店面管理過(guò)程中，家樂(lè )福的店長(cháng)相當于企業(yè)的總經(jīng)理，擁有相當大的權限，家樂(lè )福各家店都有不同的特色，主要就是因為店長(cháng)具有因地制宜快速決策的權力。

　　目前，家樂(lè )福的店長(cháng)任命以?xún)炔刻岚螢橹�，�?0%的店長(cháng)都是由本土成長(cháng)起來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人擔任，其中不乏從收銀員一步步成長(cháng)為店長(cháng)的。所以，店長(cháng)培訓是家樂(lè )福培訓項目中的重中之重，也是啟動(dòng)最早的管理人員培訓項目。

　　早在2000年，家樂(lè )福就啟動(dòng)了店長(cháng)培訓計劃，每年舉辦一到兩屆，從全國各地分店挑選出優(yōu)秀的候選人，送至上�？偛窟M(jìn)行每月2-3次的集中培訓，為期10個(gè)月。

　　如果用“百里挑一”來(lái)形容這些候選人的產(chǎn)生絲毫不為過(guò)。以本屆培訓學(xué)員為例，首先由各店店長(cháng)推薦了近500名具有潛力的處長(cháng);再經(jīng)過(guò)各地區總部討論，選出31名候選人進(jìn)入為期3天的選拔考試———其中前兩天是由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司對其領(lǐng)導力、性格、業(yè)務(wù)知識、英語(yǔ)水平及歷年工作表現等進(jìn)行測評，第三天由選拔委員會(huì )對其進(jìn)行考核———最終選取前12-14名的候選人，進(jìn)入店長(cháng)候選人課程培訓。

　　如今，已有7批、88人參加了該培訓，其中72名已走上各分店店長(cháng)的崗位。這同樣是家樂(lè )福各地區接班人計劃的一部分。

　　楊孝全說(shuō)，家樂(lè )福的接班人計劃分為短期、中期、長(cháng)期三種，短期接班人是指在一年內可以成為店長(cháng)的候選人，中期接班人是指一到二年內有望成為店長(cháng)的候選人，長(cháng)期接班人則是指對三年內可以成長(cháng)起來(lái)的員工，對他們分別進(jìn)行培訓。

　　店長(cháng)是這樣煉成的

　　家樂(lè )福的店長(cháng)課程包括店長(cháng)就職培訓、財務(wù)、人力資源、團隊管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和美工培訓等15個(gè)課程，其中領(lǐng)導力是非常重要的一項。

　　楊孝全表示：“領(lǐng)導力是店長(cháng)的重要素質(zhì)。作為處長(cháng)，只管轄二三十人，但升任店長(cháng)后，要管幾百人。”所以在測評時(shí)，家樂(lè )福會(huì )對候選人創(chuàng )造成績(jì)的動(dòng)機、宏觀(guān)把握能力、想像力及決策眼光、影響力和推動(dòng)力等各項指標進(jìn)行測試與培訓，本文開(kāi)篇的活動(dòng)便是內容之一。

　　經(jīng)過(guò)這樣的課程后，最終能夠成為店長(cháng)的人，在正式上任前還要再經(jīng)過(guò)一個(gè)10個(gè)月的店長(cháng)培訓課程。他們除了要接受更為嚴格的培訓外，還將參觀(guān)國內15家大型超市，然后進(jìn)行8至10天的歐洲訪(fǎng)問(wèn)，參觀(guān)家樂(lè )福在全球的分店及競爭對手的門(mén)店，最后舉行隆重的畢業(yè)典禮及報告會(huì )。候選人同時(shí)會(huì )收到一份詳細的報告，記錄著(zhù)他們的面試表現與培訓成績(jì);畢業(yè)后，他們將迎來(lái)全新的職業(yè)生涯。

　　在家樂(lè )福，店長(cháng)的聘任有個(gè)不成文的規定，即每個(gè)店長(cháng)會(huì )在兩年左右轉換一個(gè)崗位，或到新店任職，或提升為區域經(jīng)理等高管。楊孝全解釋道：“每個(gè)人在一個(gè)職位上久了，都會(huì )有一種倦怠情緒產(chǎn)生，這樣做可以令員工保持更多的工作激情與活力。”

　　“一網(wǎng)打盡”的培訓體系

　　在推出店長(cháng)培訓計劃的4年后，家樂(lè )福又開(kāi)始了自己的基層管理人員培訓計劃。他們從大學(xué)、社會(huì )上招聘一些優(yōu)秀人員，進(jìn)行為期18個(gè)月的半脫產(chǎn)培訓，為公司培養課長(cháng)等基層管理人員。

　　楊孝全告訴《每日經(jīng)濟新聞》，根據過(guò)去的經(jīng)驗，一名大學(xué)生需要兩年半的工作經(jīng)歷才能成為一名課長(cháng)，然后再經(jīng)過(guò)兩年半時(shí)間成長(cháng)為一名處長(cháng)，之后再需要一年多的鍛煉才能升為一名店長(cháng)。如此算來(lái)，一名店長(cháng)的成長(cháng)至少需要6年的時(shí)間。但隨著(zhù)人才需求速度的加快，快速的內部提升也會(huì )帶來(lái)另外一個(gè)問(wèn)題，即中層管理人員的不足。

　　因此，從今年6月開(kāi)始，家樂(lè )福加快了處長(cháng)等中層管理人員的培養，他們以上海地區為試點(diǎn)，招聘MBA以及社會(huì )上有豐富經(jīng)驗的人員，進(jìn)行為期6個(gè)月的培訓，這種模式并將于明年在全國各地推廣。培訓結束后，這些人將成為各分店的中層主管的候選人。至此，一個(gè)多層次、覆蓋廣的管理人員培訓體系，已將家樂(lè )福的員工從店長(cháng)到基層人員“一網(wǎng)打盡”，為其在華的持續快速發(fā)展打下了堅實(shí)的人才基礎。