人力資源總監在企業(yè)的地位越來(lái)越高，作用越來(lái)越大。通常意義上說(shuō)，其職責就是做好企業(yè)人力資源規劃，在重點(diǎn)人才上做好選用育留的工作，并配合企業(yè)高層進(jìn)行治理結構管理的滲透，成為企業(yè)CEO的戰略合作伙伴。這些都是科學(xué)層面的管理，很重要但其實(shí)不難。在新的歷史時(shí)期下，人力資源總監在企業(yè)的作用必須轉型，重點(diǎn)落實(shí)到做人與育人上來(lái)。
科學(xué)的人力資源管理集中在四大支柱（機制、制度、流程、技術(shù)）、四大機制（競爭淘汰機制、激勵機制、牽引機制、約束機制）、六大系統（基于戰略的人力資源規劃系統、基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統、基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統、基于KPI指標的考核系統、基于業(yè)績(jì)與能力的薪酬分配系統、基于職業(yè)生涯的培訓開(kāi)發(fā)系統）、以及一個(gè)核心（價(jià)值評估與價(jià)值分配即薪酬與績(jì)效）上，而這些技術(shù)不僅越來(lái)越成熟，想成為專(zhuān)家也不難，但不能有效地解決中國人力資源現實(shí)矛盾問(wèn)題，即不能解決心理沖突問(wèn)題，不能有效地激活人力資源。這是因為，中國雖然因為改革開(kāi)放發(fā)生了翻天覆地的變化，但人們的思想觀(guān)念依然是舊有的觀(guān)念，同時(shí)又混雜著(zhù)引進(jìn)的新思想，大部分人都處在一種極其混亂不堪的狀況，需要科學(xué)管理，更需要人去幫助他們解決內心的沖突，消除自身的恐懼與阻力。
當今的人力資源管理的本質(zhì)就悄悄地發(fā)生了改變，變?yōu)榻鉀Q人力資源的配置與效率的矛盾問(wèn)題、挖掘人的潛力，這著(zhù)重的是人的因素。因為人少了，組織肯定沒(méi)有效率，人多了組織又會(huì )出現扯皮和效率抵消的現象，如何才能做到以最少的人力資源達成最高的效率，是當今管理的重點(diǎn)。所以，人力資源管理的使命就是工作育人，這就意味著(zhù)，人力資源管理已經(jīng)在消減管理的職能，在放大教育的職能。所以，人力資源總監的工作任務(wù)在基礎層面就是做好科學(xué)管理，在上層建筑方面就是要傳道、授業(yè)與解惑。
也就是說(shuō)，不會(huì )科學(xué)管理的人力資源管理工作者是做不了人力資源總監的，但把科學(xué)管理練到爐火純青的地步并成為了非常優(yōu)秀的專(zhuān)家，在當今社會(huì )依然不能做一個(gè)好的人力資源總監，上層建筑的修煉會(huì )比科學(xué)管理的實(shí)踐要重要得多。
就做人而言，人力資源總監首先應當充當企業(yè)員工的榜樣。我們知道，榜樣的力量是無(wú)窮的，而作為人力資源總監，不要僅僅懂得如何樹(shù)立榜樣，更要知道如何從自身做起，在思想進(jìn)步方面、在行為規范方面、在身體力行方面、在流程設計方面、在制度執行力方面、在無(wú)私忘我方面、在奉獻回報方面，都要成為員工的楷模，你才有資格去管理員工、引導員工、推動(dòng)企業(yè)變革與進(jìn)步。
做人需要胸懷。最重要的是，要有先天下之憂(yōu)而憂(yōu)、后天下之樂(lè )而樂(lè )的大度。人力資源總監往往掌握著(zhù)企業(yè)每一個(gè)人的收入水平，并有著(zhù)一定的決定權。假如沒(méi)有胸懷，就會(huì )有攀比的心理，容易失衡，生出“為什么我要比他們低”的怨恨，以至于不再與企業(yè)一條心，來(lái)跟老板講條件。如果有了這種心理狀態(tài)，這樣的人在哪里都不會(huì )受重用，而且自己總是感覺(jué)很委屈。其實(shí)，作為人力資源總監，要明白，你的收入只能水漲船高，只有當別人尤其是產(chǎn)出崗位的人收入高了，創(chuàng )造多了，你的收入才會(huì )高起來(lái)。所以，在設計薪酬的時(shí)候，首先考慮的是別人，而不是自己。
做人要無(wú)私忘我。無(wú)私是基礎，就是將我置之度外。設計薪酬時(shí)不考慮自己就是無(wú)私的表現。在很多時(shí)候，人力資源總監要負責企業(yè)的制度建設，比如加班制度、福利制度、目標設置、考核檢查等，一定要把自己和自己部門(mén)的人拋開(kāi)來(lái)研究考慮，首先想到的是對其他人的公平性，絕對不能在設計某種制度的時(shí)候，因為你是其中的一員就特別考慮。當然，能主動(dòng)吃虧是好事，能一視同仁才是境界，評判的標準就是別人對你無(wú)可挑剔；忘我是境界，所謂忘我，一是指對工作的投入，二是指對待不合乎企業(yè)要求的行為的檢舉批評。有的人雖然手握權利，但碰到違規行為時(shí)，不敢公正公開(kāi)執法，擔心被人報復，這就是自私的行為，就不是忘我，因此不會(huì )有理性的權威和典范權的樹(shù)立。
做人要有組織原則。作為人力資源總監，是企業(yè)老總的左膀右臂和戰略合作伙伴，對企業(yè)的戰略、運營(yíng)、并購等都會(huì )了如指掌，既然被老總器重，就應該主動(dòng)成為老總的心腹之人，保守秘密，讓人時(shí)時(shí)處處放心。有的總監會(huì )不經(jīng)意說(shuō)出組織的秘密，有的總監會(huì )跟自己最要好的知心朋友談及尚未公開(kāi)的秘密，這些都是不合格的行為。
做人要善始善終。這要求人力資源總監有品德，不僅在其位謀其政，即使退其位也要依然能堅守。有不少的人力資源總監，在入職的時(shí)候會(huì )宣誓，在工作的過(guò)程中也能克盡職守，但在因為自己不稱(chēng)職而不得不進(jìn)行崗位異動(dòng)甚至被迫離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，就現了原形，把過(guò)去知道的一切作為籌碼以威脅性口吻跟企業(yè)老總索要補償，這就是典型的沒(méi)有德行，叫做始亂終棄。這樣的人，終究成就不了大氣候，轉到哪里都可能因為老總的一個(gè)電話(huà)或者人力資源部門(mén)的專(zhuān)職背景調查而失去機會(huì )，因為做人不講道義。
就育人而言，對新時(shí)代的人力資源總監無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰。挑戰在于育什么人、如何育人。如果把育人簡(jiǎn)單地理解為培訓，絕大部分人力資源總監都能做得到，但假設培訓能解決育人的問(wèn)題，人力資源部門(mén)的很多工作人員就可以解散。事實(shí)上，育人是一項艱苦卓絕的長(cháng)期工作，是所有管理者特別是人力資源總監的首要工作，是為企業(yè)發(fā)現人才、培養人才的重要手段，是面對當前大學(xué)教育的嚴重不足的有效補充。
育什么人？這要求人力資源總監有一個(gè)特殊的定位，筆者建議定位在無(wú)冕之王的高度。即作為人力資源總監，不要有更高更多更顯赫的行政職稱(chēng)，但你培育的對象應該是從企業(yè)的董事長(cháng)開(kāi)始直到基層的每一個(gè)員工。這里特別包括董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監、財務(wù)總監、運營(yíng)總監、策劃總監等，也許這些人的行政地位都比你高，那也應該成為你培育的對象。需要注意的是，不是要你去充當老師，而是要求你有獨到的見(jiàn)解，能給他們一些心靈的交流與啟發(fā)，幫助他們更好地拓展人際關(guān)系與管?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看