培訓是企業(yè)快速提升績(jì)效的手段，但是，在具體的實(shí)施過(guò)程中，不同的做法有不同的結果。培訓的需求如何確定?培訓的效果如何保證?如何獲得老板對培訓的重視和支持?這些問(wèn)題都在困擾著(zhù)眾多的培訓工作者�，F任柯達(中國)投資有限公司學(xué)習與發(fā)展顧問(wèn)的李家強先生，擁有十三年的培訓經(jīng)驗，對這些問(wèn)題有自己的觀(guān)點(diǎn)。
培訓的意愿是第一位
培訓要有效果，首先要看培訓是否具有針對性，是否符合員工的真正需求。培訓需求通常是根據勝任能力模型或者通過(guò)員工平常工作中的表現來(lái)確定，這樣的確定方式?jīng)]有錯，但是不夠全面與科學(xué)。李家強認為，要確定員工是否需要培訓，需要什么樣的培訓不是一個(gè)簡(jiǎn)單的程序，而是一個(gè)系統的工程，首先要了解員工內心真正的意愿。這種意愿的確定分為兩個(gè)層面:
第一、職業(yè)的意愿。要看員工是否真正適合目前的崗位，是否有工作的意愿與熱情，這從招聘環(huán)節就要開(kāi)始嚴格把關(guān)。
“企業(yè)在選擇新人時(shí)就要非常謹慎細致，要考察應聘者是否接受企業(yè)文化，是否真的想在這個(gè)職位上做出一番事業(yè)，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個(gè)職位中的員工都熱愛(ài)自己的崗位，具有工作的積極性。”李家強說(shuō)，“如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動(dòng)性，即使提供再多的培訓也無(wú)濟于事，有時(shí)反而會(huì )出現越培訓越糟糕的現象。我有一個(gè)朋友，在美國的一家信用卡公司上班，她特別善于傾聽(tīng)，非常愿意關(guān)心、幫助他人。公司就讓她負責客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶(hù)催款。但是，這位朋友所理解的客戶(hù)服務(wù)是幫助客戶(hù)解決各種困難，而不是向他們催款，她非常不喜歡目前的職位，不僅業(yè)績(jì)不佳，精神也長(cháng)期處于緊張的狀態(tài)。在這種情況下，進(jìn)行再多的技能培訓也是事倍功半，不能從根本上解決問(wèn)題，當務(wù)之急是讓她到適合的崗位上去，調動(dòng)起工作的愿望。公司將她調整到客戶(hù)服務(wù)部解答客戶(hù)問(wèn)題的職位上之后，結果就大不相同，她在這個(gè)崗位的表現非常優(yōu)秀，業(yè)績(jì)突出，很多客戶(hù)都贊揚她耐心負責的工作態(tài)度。所以，培訓之前先要確定員工的職業(yè)意愿，對癥下藥。”
第二、培訓的意愿。李家強認為，任何一項培訓實(shí)施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓的意愿,認識到培訓對自我提高的價(jià)值,才能改變被動(dòng)接受的局面,從根本上保證培訓的效果。李家強介紹說(shuō)，培訓的意愿與根據組織目標確定的培訓需求是兩個(gè)層面的內容，需求是客觀(guān)的,意愿是主觀(guān)的。培養員工培訓的意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規劃相結合，樹(shù)立員工自我發(fā)展的目標。對此，李家強自己也深有感觸:“我在1993年第一次接觸到培訓行業(yè)，當時(shí)摩托羅拉大學(xué)剛剛進(jìn)入中國，向社會(huì )招聘一批兼職講師，我對這個(gè)職業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣，與摩托羅拉大學(xué)進(jìn)行了一些溝通接觸之后，參加了他們的培訓,被認證為第一批摩托羅拉兼職講師。我非常熱愛(ài)培訓的職業(yè),注重不斷提高自己,接受各種培訓、自費參加美國ASTD協(xié)會(huì )(American Society for Training & Development)的年會(huì )、去國外進(jìn)修、為優(yōu)秀的企業(yè)服務(wù)等等。這十幾年的經(jīng)歷讓我深刻地體會(huì )到，培訓是一個(gè)促進(jìn)學(xué)習、讓自己變得卓越的最佳途徑。”李家強認為，員工有了職業(yè)發(fā)展的目標就有學(xué)習的欲望，有改變與提高的積極性，培訓之后才會(huì )主動(dòng)地運用，達到組織培訓的目的。從職業(yè)生涯規劃的角度去考慮培訓，困擾人力資源工作者的培訓效果問(wèn)題就會(huì )迎刃而解。
李家強介紹，柯達十分重視員工的職業(yè)生涯規劃，一方面對員工進(jìn)行課程培訓，加強職業(yè)生涯規劃的意識。另一方面，公司的人力資源部門(mén)也將員工的職業(yè)生涯發(fā)展作為重要的工作之一，與公司的戰略相結合，不斷為員工創(chuàng )造提升的空間與機會(huì )。
建立開(kāi)放的企業(yè)文化
很多企業(yè)將工作的重心放在培訓體系的建設上，其實(shí)，公司價(jià)值觀(guān)與文化氛圍的營(yíng)造更加重要。做好培訓的基礎是要在整個(gè)公司內形成一種充分交流、樂(lè )于溝通的開(kāi)放氛圍，鼓勵員工之間互相學(xué)習。培訓效果的凸現需要這個(gè)企業(yè)有重視培訓的氛圍。“在柯達，我們要求員工的直線(xiàn)主管承擔起教練的職責，幫助員工提升成長(cháng)。教練文化有助于培訓理念的徹底貫徹，避免培訓資源的浪費。”李家強說(shuō)。
李家強認為，沒(méi)有一個(gè)老板是不重視培訓的，如果老板不支持培訓，那是HR的工作沒(méi)有做到位。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓，切實(shí)解決企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題，僅僅就培訓而培訓，永遠也不能做好培訓。培訓管理者要熟悉公司的整個(gè)業(yè)務(wù)流程，做組織發(fā)展的顧問(wèn)、問(wèn)題的診斷者。李家強用自身的經(jīng)歷舉例:“我曾經(jīng)擔任過(guò)進(jìn)出口貿易經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及會(huì )員企業(yè)項目總經(jīng)理等職位，這有助于了解公司的業(yè)務(wù)與流程。所以，當企業(yè)出現問(wèn)題之后，我知道癥結在哪里、真正的培訓需求是什么。”作為培訓管理者，千萬(wàn)不能把解決問(wèn)題的希望寄托在某個(gè)培訓師的身上，否則，就會(huì )一損俱損。
培訓要充分為公司的核心價(jià)值服務(wù)。李家強介紹說(shuō)，柯達公司的核心價(jià)值觀(guān)是尊重員工，關(guān)注員工的發(fā)展。從老板到整個(gè)管理層都非常重視員工的培訓，全力支持培訓�？逻_目前正處在戰略轉型的階段，有并購、轉讓、機構合并等各種復雜的情況出現，針對這種狀況，變革管理培訓非常必要。同時(shí)也要全面實(shí)施職業(yè)生涯規劃的培訓，使員工根據環(huán)境的變化對職業(yè)發(fā)展做出合理的規劃，保持良好的心態(tài)。從公司發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度上講，二者價(jià)值觀(guān)的統一是一個(gè)很重要的前提，與柯達價(jià)值觀(guān)合拍的員工會(huì )如魚(yú)得水，很快會(huì )取得職業(yè)生涯的成功。
溝通能力最重要
培訓師在培訓中的作用十分重要，選擇一名優(yōu)秀的培訓師對培訓效果有很大的影響。與很多培訓管理者重視培訓師的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗不同，李家強覺(jué)得，衡量一位培訓師是否優(yōu)秀與他的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗并沒(méi)有很大的關(guān)系。結合自己十三年的培訓經(jīng)驗，李家強介紹了自己的判斷標準:“選擇培訓師一定要當面溝通，首先看他是否具備聆聽(tīng)的素質(zhì)，是否善于傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)。如果一個(gè)培訓師更多地喜歡表達自己，說(shuō)明他傾向于從自己的立場(chǎng)思考問(wèn)題，往往會(huì )忽略培訓中企業(yè)與學(xué)員真正存在的問(wèn)題。其次要有很好的溝通技巧。培訓師要善于啟發(fā)，打開(kāi)學(xué)員心扉，將專(zhuān)業(yè)的知識最有效地傳達給學(xué)員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個(gè)培訓師的核心競爭力。”至于講師是否具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗，李家強認為這并不是最重要的，專(zhuān)業(yè)的資源可以進(jìn)行整合，就像很多外資的培訓公司，講師背后都有一個(gè)課程開(kāi)發(fā)的團隊在支撐，提供最合理、最先進(jìn)的課程內容。
這個(gè)原則應用在企業(yè)內部培訓師的培養上同樣適用。李家強說(shuō):“柯達選拔內部講師也是遵循這樣的原則。專(zhuān)業(yè)背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專(zhuān)業(yè)能力的情況下，候選人先要具備想當內部講師的意愿，有了這個(gè)意愿之后再來(lái)看是否有做講師的條件:第一、有親和力，能與學(xué)員融為一體;第二、應變能力強，講師需要在課堂解決學(xué)員的問(wèn)題，解答各種疑問(wèn)，隨機應變的能力很重要。滿(mǎn)足了這兩個(gè)條件才能確認人選，再對他們進(jìn)行講課技巧的培訓。最后再給他們分配課程，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的培訓。”