培訓是人才開(kāi)發(fā)的重要途徑，是提升員工專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)的基本手段，但是有時(shí)效果卻差強人意。以下是yjbys小編為您整理的培訓效果不好的五大通病，歡迎參考閱讀。

　　一、培訓管理官場(chǎng)化。

　　企業(yè)在深化改革、創(chuàng )新、擴張的過(guò)程中，不斷地搞什么“戰略”、“工程”、“體系”等等。而在各式各樣的建設中，企業(yè)培訓的滯后性和企業(yè)培訓管理的隨意性顯而易見(jiàn)，培訓管理者的工作表面化、敷衍化、過(guò)程化還不能完全擺脫政府機關(guān)或國有企業(yè)的模式，還沒(méi)有完全規范于《質(zhì)量管理培訓指南》的國家培訓質(zhì)量標準之內。

　　二、需求評估過(guò)場(chǎng)化。

　　培訓需求的分析與評估是企業(yè)培訓活動(dòng)的重中之重，為什么做培訓?給誰(shuí)做培訓?是企業(yè)培訓管理中的大事大非問(wèn)題。企業(yè)培訓管理人員只是對企業(yè)組織需求和崗位要求及員工個(gè)體需求進(jìn)行評估，而對員工現有能力狀況的評審基本不做，即使做也基本上是走過(guò)場(chǎng)或不深入。

　　三、培訓課程同質(zhì)化。

　　培訓市場(chǎng)雖然是異�；鸨�，但培訓產(chǎn)品拓展緩慢，培訓課程內容類(lèi)同，熱門(mén)類(lèi)課程扎堆兒，忽悠性課程泛爛。同質(zhì)化課程靠“返點(diǎn)”、“人情關(guān)系”的惡性競爭等問(wèn)題突現。高端培訓項目，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品課程的拓展遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。課程模塊設計幾乎同出一轍，甚至連授課師資也大量重合。嚴重同質(zhì)化造成當前培訓市場(chǎng)的混亂。

　　四、培訓講師生存化。

　　職業(yè)培訓師的入職門(mén)檻過(guò)低，能力水平參差不齊，培訓師的資質(zhì)魚(yú)龍混雜、良誘不齊導致培訓市場(chǎng)上“大師”、“專(zhuān)家”、“第一”、“名師”、“教授”的泛爛。來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐和科學(xué)研究基礎之上的培訓師越來(lái)越少，以“淘金”、“追利”、“爭名”、“生存”為目的導向的培訓師越來(lái)越多，極大地影響了企業(yè)培訓的質(zhì)量與效果。

　　五、效果轉化敷衍化。

　　培訓成果或效果的轉化、跟進(jìn)、考核始終是個(gè)老大難問(wèn)題。之所以難是難在了：培訓項目的設計與策劃時(shí)沒(méi)有滿(mǎn)足或符合培訓需求;培訓項目實(shí)施與運作中沒(méi)有提供解決問(wèn)題的有效方法;培訓項目結束后的效果評價(jià)沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)、到位。缺乏對培訓質(zhì)量與風(fēng)險的管控。

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　　四招搞定培訓成果轉化

　　在很多公司，培訓結束后，都在用各種表格進(jìn)行培訓效果評估，其實(shí)，這只是將培訓效果評估形式化而已，并沒(méi)有真正將培訓效果進(jìn)行轉化。那么，怎么才能將培訓成果順利轉化為生產(chǎn)力呢?經(jīng)過(guò)十多年的經(jīng)驗積累，總結出了以下幾個(gè)方式，能將培訓成果順利轉化成生產(chǎn)力。

　　1.對技能類(lèi)培訓，可以通過(guò)建立基于個(gè)人能力的改善計劃進(jìn)行成果轉化。受訓者將自己能力與培訓內容進(jìn)行對標，對自己的專(zhuān)業(yè)技能做出評估，制定個(gè)人能力改善計劃。

　　2.對管理類(lèi)培訓，可以通過(guò)撰寫(xiě)合理化建議和小組討論的方式進(jìn)行成果轉化，但無(wú)論是合理化建議，還是小組討論，都要形成可操作的具體改進(jìn)方案，哪怕只有一條。

　　3.對質(zhì)量或成本類(lèi)培訓，可以結合工作中的實(shí)際問(wèn)題，提出增質(zhì)降本改善方案，并設定質(zhì)量提升或成本下降的具體指標，從而達到培訓成果轉化的目的。

　　4.對團隊建設類(lèi)培訓，可以通過(guò)優(yōu)秀團隊評比的方式進(jìn)行成果轉化，但評選優(yōu)秀團隊時(shí)不要只關(guān)注組織績(jì)效的水平，一定要關(guān)注組織績(jì)效的提升幅度。

　　需要注意的是，為了促進(jìn)培訓效果的順利轉化，公司還要開(kāi)發(fā)一些技能比武、精神激勵、內刊宣傳、成果展示等人本激活機制，激發(fā)員工參加培訓和成果轉化的積極性。