1、轉變觀(guān)念，提高對新員工培訓的重視程度目前，有很多企業(yè)以“具有一定的工作經(jīng)驗”為由而拒絕應屆大學(xué)生，這就使大學(xué)生就業(yè)遭遇尷尬局面。所以不少應屆畢業(yè)生就采取這樣的“對策”：有的大學(xué)生為了積累所謂的“經(jīng)驗”而頻繁跳槽，有的甚至只是為了占點(diǎn)免費培訓的小便宜而進(jìn)某個(gè)單位。培訓作為普通學(xué)校教育的補充和延續，是系統教育全部過(guò)程的一部分，它一方面把理論知識轉化為實(shí)際技能;另一方面把素質(zhì)所蘊涵的巨大能量誘發(fā)出來(lái)作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)。在這方面，要有長(cháng)遠的眼光，要有長(cháng)期的使用員工的觀(guān)念。

　　2、運用先進(jìn)的培訓方法和手段，促進(jìn)培訓的順利開(kāi)展在我國有很多付出沒(méi)有回報的培訓，嚴重挫傷了管理者培訓的積極性，以至于有的企業(yè)甚至干脆拒絕沒(méi)有經(jīng)驗的應聘者，把希望寄托在“有工作經(jīng)驗”的應征者身上。尋根究底，問(wèn)題的關(guān)鍵在于沒(méi)有選擇適合的培訓方式，所以才使培訓難見(jiàn)其效。其實(shí)，培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項系統工程，僅有正確的培訓觀(guān)念是不夠的，還必須要根據培訓目的、培訓對象以確定合適的培訓方式來(lái)保證培訓的效果。在實(shí)踐工作中不要盲目相信某一種方法，而應該隨時(shí)隨地根據變化的情況選擇合適的方法以實(shí)現企業(yè)預期的培訓目標。

　　3、建立健全完善的培訓體系，確保培訓的持續進(jìn)行一般來(lái)說(shuō)，新員工大都有迅速適應崗位要求、在實(shí)際工作中學(xué)習、提升和鍛煉自己的欲望，所以企業(yè)應該提供學(xué)習的機會(huì )，加強培訓工作的開(kāi)展。眾多案例表明：對新員工進(jìn)行一次性持續很長(cháng)時(shí)間的培訓是不可取的，很多組織將新員工培訓集中在半天或一天內舉行，結束后對新員工就不管不問(wèn)了，這樣做的效果往往很不理想。較好的方法是將培訓分散在若干天內進(jìn)行，使新員工能夠逐步的理解和吸收組織提供的信息。企業(yè)要明白一勞永逸的培訓是沒(méi)有的，必須要建立一套完善的培訓體系。要在新員工培訓體系規劃中提出建立培訓工作責任制、實(shí)行持證上崗制度、加強培訓基地建設、推行《員工培訓發(fā)展手冊》等一系列措施。近幾年來(lái)，我國很多企業(yè)紛紛整合培訓體系，建立有效的培訓機制，使新員工的培訓工作逐步走上了良性發(fā)展的軌道，我們應該遵循這條路線(xiàn)，使對新員工的培訓工作有個(gè)全面健康的發(fā)展。

　　4、建立科學(xué)有效的評估體系，衡量目標的實(shí)現柯克帕模式把培訓效果評估的內容劃分為四個(gè)層次：反應、習得、行為和效果。第一個(gè)層次是了解受訓者對培訓的反應，通常通過(guò)問(wèn)卷來(lái)評估;第二個(gè)層次是衡量受訓者對培訓內容的掌握程度，一般通過(guò)考試來(lái)衡量;第三個(gè)層次是通過(guò)受訓者接受培訓后行為的改變來(lái)檢驗培訓的效果;第四個(gè)層次是通過(guò)培訓后績(jì)效的改變來(lái)衡量培訓的效果。