企業(yè)為什么必須持續培訓

     三、四年前，絕大多數中國經(jīng)理認為培訓和教育沒(méi)有什么區別。表現在他們會(huì )請大學(xué)教授來(lái)“講課”；會(huì )要求培訓講師“增加信息量”；一個(gè)培訓安排越多人參加越合算；培訓時(shí)間要長(cháng)，練習時(shí)間要短，少做練習多講課；最好每天晚上講兩個(gè)小時(shí)；講義要厚，最好有書(shū)發(fā)，“要不然我付你那么多培訓費干嘛？”；座位要規規矩矩擺成教室形狀；有時(shí)在培訓之前，領(lǐng)導還會(huì )訓話(huà)：“大家要注意紀律，不要交頭接耳，不要講話(huà)。”

     有不少公司花巨資興建培訓中心，教室的桌椅都是固定的，根本不能移動(dòng)。還有一些公司在會(huì )議室里培訓，中間赫然擺著(zhù)一張巨型會(huì )議桌，所有培訓學(xué)員圍坐桌子兩邊，每人面前擺著(zhù)茶杯和筆記本，象參加公司會(huì )議一樣等待老師前來(lái)“培訓”。這樣的擺設相當限制培訓效果。而且由于離工作場(chǎng)所太近，學(xué)員隨時(shí)進(jìn)出，或者有同事來(lái)找，或者要打電話(huà)或接電話(huà)。學(xué)員很難進(jìn)入角色。

     特別是每次要做練習或者分享的時(shí)候，不少學(xué)員以為老師沒(méi)有教東西，于是更是進(jìn)進(jìn)出出處理公私事務(wù)了。事實(shí)上，在中國做培訓最困難的事情之一就是讓學(xué)員愿意投入到練習、分享、討論、活動(dòng)中去。因為不參與體驗就一定沒(méi)有感覺(jué)或收獲，沒(méi)有親身的感覺(jué)就很難認同培訓的價(jià)值，于是更加難以投入到體驗過(guò)程中去了。你會(huì )看到坐在后排的學(xué)員往往對培訓的評價(jià)偏低，而且他們往往任何時(shí)候，無(wú)論是開(kāi)會(huì )還是培訓，都愿意坐在后面。就是這個(gè)道理。不參與練習和活動(dòng)就永遠只能停留在“聽(tīng)課”階段，很難真正掌握技能。

     難怪培訓之后，很多學(xué)員只在腦海中留下一個(gè)感覺(jué)，“好”、“還行”或“不好”，對待培訓的態(tài)度跟看電影差不多。過(guò)不了多久，等到感覺(jué)淡化，培訓僅有的痕跡煙消云散，不少學(xué)員就會(huì )抱“培訓沒(méi)有用”。如果學(xué)員在現場(chǎng)只帶耳朵聽(tīng)“信息”，不積極投入參與、練習和分享，因而不能形成深入的沖擊和感受，課后又不主動(dòng)嘗試改變自己一貫的行為，最后的結果一定是行為照舊，結果照舊。不是培訓“沒(méi)有用”，而是“沒(méi)有去用”，當然“沒(méi)有用”。

     于是，現在越來(lái)越多公司認識到“知”不等于“會(huì )”，培訓的功能必須超越信息傳授。在不少公司，幾年前還是大班“聽(tīng)”講演般“聽(tīng)”課，現在已經(jīng)演變成真正意義上的培訓：人不多，信息不大，反復練習，重技能不重信息。

     培訓不是靈丹妙藥，課堂無(wú)法改變幾十年形成的習慣。胡適先生早已有言在先：種下思想，收獲行動(dòng)；種下行動(dòng)，收獲習慣；種下習慣，收獲品德；種下品德，收獲命運。“種瓜得瓜，種豆得豆。”有什么樣的行動(dòng)，就有什么樣的結果。要想爭取新的結果，當然要先改變行動(dòng)。沒(méi)有任何藥能夠“藥到病除”，行為依舊而結果翻新。因此，培訓一定要鼓勵學(xué)員改變行為。

     減少受訓人數；減少單位時(shí)間的培訓強度；增加雙向交流，鼓勵學(xué)員踴躍參與，更多練習、活動(dòng)、討論、參與、分享和思考；遠離日常工作場(chǎng)所的環(huán)境；靈活多樣、移動(dòng)自如的教室布置；不僅要求學(xué)員動(dòng)耳朵，還要他們動(dòng)腦，甚至動(dòng)手、活動(dòng)身體；不僅用左腦，還要用右腦……所有這些改變都有助于培訓的功能從最初的傳授信息，向傳授技能，甚至改變人的頭腦深化。