應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道 現在的各種培訓，在我的感覺(jué)，是離真正的培訓距離越來(lái)越遠。各種不同形式的培訓在不分企業(yè)背景、受訓群體、培訓講師的情況下，紛紛上演。很多公司認為，不搞一搞拓展培訓，就沒(méi)有完整的培訓體系，不請培訓公司來(lái)外訓一下，就沒(méi)有重視培訓。而在這些各種培訓盛囂塵上的時(shí)候，我們是否能想想培訓的本質(zhì)是什么，有多少培訓只是走走過(guò)場(chǎng)？
現在培訓的一個(gè)最重要特點(diǎn)，就是以受訓者為中心，請注意，是盲目的把受訓者當成一切，把培訓的整個(gè)過(guò)程當作取悅受訓者的過(guò)程。于是乎，各種培訓需求的考察對象都成了受訓者，把受訓者的認知抬高到不能再高的位置，認為他們不知道的東西是培訓所必須教授的東西。事實(shí)上，作為受訓者而言，他對自己的優(yōu)缺點(diǎn)能認識到多少，能真正的知道自己所欠缺的地方嗎？更重要的一點(diǎn)，他認為他需要學(xué)習的東西真的是企業(yè)或者組織需要的嗎？
當然，不乏有十分科學(xué)的培訓需求調查表，把企業(yè)所需和員工所需有機的結合起來(lái)，限定了受訓范圍。但是，有幾份這樣的培訓需求調查表呢？大量的復制，未經(jīng)考察，不了解實(shí)際情況，導致培訓需求調查表雷同性相當高。
在培訓的形式方面，現在的培訓過(guò)于重形式，認為當場(chǎng)的認可度代表了一切，不可否認，這的確在某些方面提高受訓者的參與度與接受度，不過(guò)，這樣就存在一個(gè)誤區，就像給個(gè)嬰兒喂食一樣，不管有沒(méi)有營(yíng)養，只要嬰兒不哭，吃著(zhù)高興就成。于是，沒(méi)營(yíng)養的培訓十分盛行，聽(tīng)著(zhù)激動(dòng)，想著(zhù)感動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)的培訓也越來(lái)越多。企業(yè)也在這種培訓中失去自我。
同時(shí)，對于培訓的結果應用，絕大部分的HR感覺(jué)到無(wú)能為力，或者有意監督但效果不大。其主要原因就在于培訓過(guò)程中，真正就說(shuō)做的很少，沒(méi)事就說(shuō)什么執行力、什么企業(yè)是要盈利的，這些都是廢話(huà)，不需要說(shuō)。所以真正的培訓，是能教我們實(shí)際操作的東西，至于改變觀(guān)念也是通過(guò)行動(dòng)和日常工作來(lái)達成的，而不是一兩場(chǎng)培訓就能解決的，不排除有幡然醒悟的。那么怎么樣的才能把培訓做到我們需要的效果呢？
基于工作目標的培訓
現在，有了基于績(jì)效的培訓，我個(gè)人認為，能夠針對缺點(diǎn)，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，這種培訓絕對會(huì )有效果，因為針對性強，所以我十分贊同基于績(jì)效的培訓。
在這里，我想從培訓的最后一個(gè)環(huán)節，培訓效果的跟蹤出發(fā)，把它當作培訓需求的前一步。就是先把培訓效果提出來(lái)，再做培訓需求。進(jìn)一步說(shuō)，就是基于工作目標的培訓。它要求的培訓應該是操作性很強，不需要培訓來(lái)改變觀(guān)念，而是通過(guò)操作培訓來(lái)潛移默化。
比如說(shuō)，對一個(gè)質(zhì)檢員培訓，我們不培訓他的質(zhì)量意識，因為他天天聽(tīng)到的就這些，再來(lái)培訓就是浪費時(shí)間；也不可能通過(guò)一兩次的培訓來(lái)改變他的做事態(tài)度，來(lái)改變他的人生價(jià)值。質(zhì)檢員的目標是減少次品，目標進(jìn)行再分解就是如何檢查出這些次品。
這樣培訓的目的出來(lái)了，如何檢查出這些次品。在前面說(shuō)過(guò)了，不可能通過(guò)很短時(shí)間來(lái)改變他長(cháng)久養成的習慣，比如說(shuō)做事仔細之類(lèi)。那么我們要培訓的就是直接告訴他如何做，規范他的質(zhì)檢過(guò)程。
下一步，選擇合適的講師，這里的講師不需要什么背景，不需要什么特點(diǎn)，更不需要會(huì )使用各種花哨的工具（當然在有條件、能增加效果的情況下可以使用）。一位優(yōu)秀的質(zhì)檢員或者擅長(cháng)質(zhì)檢的其他人員足已，培訓的內容能生動(dòng)最好，不生動(dòng)同樣可以，因為培訓面向的是必須接受這些的質(zhì)檢員。培訓內容就不用多說(shuō)了，對每個(gè)操作細節要詳細說(shuō)明，5W1H要用上，HR可以幫助講師設計內容。這樣，培訓結束后，這些內容必須馬上運用于質(zhì)檢員的工作當中，同時(shí)進(jìn)行有效監督，從而達到充分將培訓的結果運用工作當中，有效的促進(jìn)工作的目標的達成。
這樣，你也許存有疑問(wèn)，認為這樣的培訓只適合于操作工之類(lèi)，而對那些管理人員，決策者不適合。請記住，任何的管理或者決策都是依靠行動(dòng)的達成的，任何的觀(guān)念都通過(guò)多次實(shí)踐總結而來(lái)的。再例如，一位總經(jīng)理的工作目標之一是消除官僚主義，這個(gè)工作目標比較空，也比較大，那基于這樣的工作目標，就可以將目標先解到具體行動(dòng)上去。對消除官僚主義這種目標，想要通過(guò)天天開(kāi)會(huì )討論，恐怕很難達成。那么什么才是有效的途徑？消除官僚主義就是讓每個(gè)人知道人人平等，工作性質(zhì)不同導致職位高低不同。這樣仍舊太大，要求各位經(jīng)理以平等的態(tài)度對待每位員工，這樣范圍進(jìn)一步縮小，最后我們將行為鎖定在總經(jīng)理如何監督經(jīng)理對待員工的態(tài)度。好了，目標行為一產(chǎn)生，對總經(jīng)理的培訓也就可以依據這一行為進(jìn)行。
基于工作目標的培訓，最重要的環(huán)節是如何將工作目標分解到行為上，對這些行為進(jìn)行培訓，使培訓真正能夠作用于行為；它最大的特點(diǎn)是，培訓的內容能夠有效的支持目標的達成，符合組織的培訓需求，使受訓者必須實(shí)踐自己所學(xué)，才能以最有效的途徑達到工作目標。
關(guān)鍵詞：培訓
很多公司認為，不搞一搞拓展培訓，就沒(méi)有完整的培訓體系，不請培訓公司來(lái)外訓一下，就沒(méi)有重視培訓。而在這些各種培訓盛囂塵上的時(shí)候，我們是否能想想培訓的本質(zhì)是什么，有多少培訓只是走走過(guò)場(chǎng)？
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