真正的企業(yè)培訓效果是要有所改變的，從被動(dòng)灌輸轉化為主動(dòng)學(xué)習是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，好的培訓能夠改變學(xué)員的理念還態(tài)度，還能提供具體實(shí)施的方法和工具，檢驗培訓效果可以通過(guò)設計綜合情境來(lái)考察學(xué)員的實(shí)際所學(xué)，而真正優(yōu)秀的企業(yè)培訓是能改變三大方面內容的。

　　個(gè)人行為的改變

　　個(gè)人行為的改變通常是在培訓過(guò)程中營(yíng)造良好的環(huán)境，促使學(xué)員去運用培訓所學(xué)，因此此時(shí)的培訓應該與企業(yè)文化相一致，因為我們知道，企業(yè)文化是切切實(shí)實(shí)的思維和行事方式，對員工的影響力是極大的，當然，在培訓過(guò)程中，要改變個(gè)人行為，各級主管功不可沒(méi)。

　　各級主管的重要職責是培育下屬，指導其改變行為，有進(jìn)步則需要及時(shí)鼓勵，而又錯誤則要進(jìn)行及時(shí)的指導和糾正，培訓前，主管要幫助下屬去認識培訓的重要性，通過(guò)溝通交流，讓他們意識到差距，在培訓后，主管要關(guān)注下屬的行為，努力營(yíng)造運用培訓內容的機會(huì )，使他們學(xué)以致用。

　　當然人力資源部要作為一個(gè)推動(dòng)者，立足企業(yè)文化建設，塑造和維護好良好的人力資源體系，從而通過(guò)專(zhuān)業(yè)角度給各級主管以培訓意見(jiàn)，宣傳培訓理念，營(yíng)造一個(gè)能與管理團隊溝通的平臺。

　　個(gè)人績(jì)效的改變

　　我們知道，績(jì)效評估是企業(yè)績(jì)效管理中重要的一環(huán)，因此必須完善績(jì)效計劃，讓每一個(gè)員工都能清晰了解自己的績(jì)效目標，獲得其認可和承諾，通過(guò)定期的交流，掌握員工個(gè)人績(jì)效計劃的進(jìn)程，是否需要根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，或者需要更多的支持。在特定的時(shí)間。要進(jìn)行評估，通過(guò)獎勵、晉升或者制定相關(guān)的績(jì)效改進(jìn)。

　　在這樣的績(jì)效體系下，個(gè)人績(jì)效是否通過(guò)培訓后有所改變就比較容易判斷了，培訓管理者可以引導各級主管確認員工的績(jì)效目標，培訓后，是否要求員工改變行為并致力于創(chuàng )建相應的輔導。這樣培訓才能促進(jìn)個(gè)人績(jì)效的不斷改善。

　　組織績(jì)效的改變

　　組織績(jì)效的改善是企業(yè)培訓的最終目標，也是一個(gè)結果，因此影響其中過(guò)程因素是非常多的，一方面，企業(yè)培訓計劃必須與組織的績(jì)效目標時(shí)一致的，因此培訓管理者要在事前了解企業(yè)全年的業(yè)務(wù)目標，員工的技能水平，目前企業(yè)的整體能力情況以及達成目標所需能力與現階段的能力差距在哪里。分析以上因素之后，培訓管理者就要與各級主管進(jìn)行充分溝通，了解部門(mén)的運轉，從而判斷他們的真正需求。

　　很多企業(yè)把培訓過(guò)后的效果檢驗是由員工自評或者員工對培訓的滿(mǎn)意度來(lái)鑒定培訓的優(yōu)劣，然而，基本90%的人會(huì )因為面子問(wèn)題而不會(huì )做出太過(guò)苛刻的評分，而且這類(lèi)評分也是屬于個(gè)人感受，完全不能以此來(lái)判斷培訓的質(zhì)量。

　　另一方面，上面的個(gè)人績(jì)效的改變是來(lái)自于組織績(jì)效的計劃，也就是說(shuō)要先確定組織目標，然后才能將目標分解到個(gè)人，使企業(yè)目標層層傳遞，讓每一個(gè)員工都能明確組織績(jì)效目標，集中精力完成對的事情，然后再把事情做對。