警惕員工培訓的誤區

     隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐步演變成了企業(yè)之間人才的競爭，而人才除了挖現成的之外，還需要去培養，然而在培訓中卻出現許多誤區，筆者將對這些誤區進(jìn)行一一的分析。

     誤區一：培訓是花費，而不是投資；

     這種觀(guān)點(diǎn)認為在技術(shù)上、設備上是投資，在員工的改變行為上，改變思想觀(guān)念上不是投資，許多老板在購買(mǎi)機器設備方面很舍得花錢(qián)，一擲錢(qián)金，但是到了培訓投資上則顯得十分小氣。掛在老板嘴邊的話(huà)，常常是：“搞培訓不如這些機器設備實(shí)在，一投進(jìn)去就有回報了。”

     誤區二：只要一有培訓就全員參加

     好不容易花了個(gè)高價(jià)錢(qián)請了個(gè)老師過(guò)來(lái)講課，如果聽(tīng)得人少了不是白浪費了那么多錢(qián)嗎？干脆把全部員工都叫上，這樣花的錢(qián)也值了，這是部分企業(yè)的一種思想。其實(shí)這樣的做法是非常要不得的，培訓講究不同的受眾不同的培訓內容和培訓方式。試想一個(gè)戰略管理的課堂上，企業(yè)的高層領(lǐng)導，中層干部，乃至一線(xiàn)的操作工都在聽(tīng)，這會(huì )出現什么場(chǎng)面，必然是操作工聽(tīng)的昏昏欲睡，毫無(wú)效果。這樣反而給企業(yè)浪費了不少的成本，為什么說(shuō)浪費了成本呢？因為操作工把用在培訓的這點(diǎn)時(shí)間去生產(chǎn)產(chǎn)品的話(huà)，還能產(chǎn)生不少的效益呢？跑到這來(lái)培訓卻是什么經(jīng)濟價(jià)值也沒(méi)有產(chǎn)生。

     誤區三：培訓是一種短期行為。

     這種觀(guān)點(diǎn)沒(méi)有把培訓當作是一個(gè)長(cháng)期的系統工程，認為培訓是為了滿(mǎn)足短期的需求。這段時(shí)間執行力不強，就培訓一下執行力，那段時(shí)間技術(shù)出問(wèn)題了，就培訓一下技術(shù)。這樣的培訓不是形成人力資本的過(guò)程，僅是把培訓當作一種活動(dòng)，而不是一種戰略。真正要讓培訓起到效果就把培訓當作一個(gè)長(cháng)期的活動(dòng)來(lái)抓，作為企業(yè)的一種人才發(fā)展戰略來(lái)對待。

     誤區四：為培訓而培訓。

     培訓不單是人力資源的一個(gè)模塊，它跟其他模塊的相互關(guān)聯(lián)程度非同一般。先說(shuō)培訓與績(jì)效，員工進(jìn)行績(jì)效考評后，必然會(huì )發(fā)現員工的一些不足，而這些不足其實(shí)是培訓的一個(gè)來(lái)源，再說(shuō)培訓與晉升，如果一個(gè)員工要想晉升到主管的位置，那必然要經(jīng)過(guò)主管任職所需要的知識技能，管理能力的培訓，達到主管的要求和標準，我們才能將其晉升。當然培訓還與其他一些人力資源活動(dòng)相聯(lián)系，總之我們做培訓不能為了培訓而培訓，要與其他的人力資源活動(dòng)相互配合，這樣才能起到更好的效果。

     誤區五：強迫培訓對象參加培訓

     很多企業(yè)由于培訓沒(méi)有進(jìn)行系統的進(jìn)行培訓需求調查，沒(méi)有把培訓跟員工的實(shí)際相結合，導致很多員工不愿意參加培訓，于是企業(yè)不得已采取強迫員工參加培訓的方式，比如某公司就規定凡員工無(wú)故缺席培訓一次罰款100元。這樣的強制措施雖然表面上能起到一定的作用，但對培訓的效果又會(huì )產(chǎn)生很大的影響，因為被強迫而來(lái)的學(xué)員的學(xué)習動(dòng)機不是很明確，處于一種應付形式，這樣的培訓必然沒(méi)有多少效果。要想解決問(wèn)題的根本，一方面要引導學(xué)員轉變思想，宣傳培訓對員工自身知識能力的提升上，另一方面要進(jìn)行需求的調查分析，找出員工的培訓需求點(diǎn)，有針對性的進(jìn)行培訓。