后備人才梯隊是在現有人才正在發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲備，當現有人才出現變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)將儲備人才補充上去，保證企業(yè)人力資源的延續性……
當下很多企業(yè)都在打造核心競爭力，以保證企業(yè)在日益激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，其中獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節。
越來(lái)越多的企業(yè)家也意識到企業(yè)的競爭關(guān)鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力，大部分企業(yè)選擇進(jìn)行大規模的外部招聘，忽略了內部人力資源的培養和選拔，導致很多HR面臨這樣的問(wèn)題：一方面，從外部招聘的員工缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，不能在短期內發(fā)揮最大的組織效能，相對來(lái)說(shuō)，他們忠誠度較低，可能進(jìn)一步導致企業(yè)人才流失。
同時(shí)由于企業(yè)招聘體系不成熟，用人風(fēng)險也較高;另一方面，對于內部員工來(lái)說(shuō)，他們的能力積累和提升被忽視，可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業(yè)發(fā)展方向，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。在這種情況下，關(guān)注內部人力資源培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行。
后備人才梯隊是在現有人才正在發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲備，當現有人才出現變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)將儲備人才補充上去，保證企業(yè)人力資源的延續性。建立后備人才梯隊管理機制，提高各類(lèi)人才的積極性，在保留人才的基礎上，有計劃、有步驟地對后備人才進(jìn)行加快、加強培養，確保各類(lèi)人才持續供給，從而不斷提升企業(yè)核心競爭力和可持續發(fā)展能力。
如何建立并完善企業(yè)后備人才梯隊管理機制?基于項目經(jīng)驗及個(gè)人積累，筆者認為企業(yè)應抓住以下幾個(gè)環(huán)節開(kāi)展相關(guān)工作：
一、 基于企業(yè)戰略
企業(yè)后備人才梯隊的建設及管理應以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)戰略是公司發(fā)展的目標，基于此目標產(chǎn)生人才需求，不同企業(yè)及不同的企業(yè)發(fā)展階段由于戰略目標不同導致了人才需求的差異。比如為實(shí)現快速擴張S企業(yè)制定“百名店長(cháng)工程”建立針對店長(cháng)的人才儲備和選拔。為了夯實(shí)管理基礎，X企業(yè)針對中層及基層管理干部建立人才儲備和選拔機制。在建立企業(yè)人才梯隊機制時(shí)，要明確企業(yè)發(fā)展戰略，形成清晰的人才發(fā)展思路，在此基礎上進(jìn)行后備人才評估、培養和選拔工作。
二、 建立良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化對后備人才管理體制有效運行能夠起到積極的促進(jìn)作用。人力資源總監認為，企業(yè)應形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優(yōu)秀員工進(jìn)入后備庫進(jìn)行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業(yè)高層的支持，需要其調動(dòng)整個(gè)企業(yè)各個(gè)方面的力量來(lái)進(jìn)行推動(dòng)。企業(yè)HR應加強人才梯隊建設的宣貫工作，讓部門(mén)負責人充分理解并支持和配合。一方面HR每年在啟動(dòng)人才梯隊選拔時(shí)可以將人才梯隊計劃在公司范圍內進(jìn)行宣貫，另一方面督促和指導部門(mén)負責人將計劃貫徹落實(shí)到部門(mén)中去，在全公司形成一個(gè)良好的運行氛圍。
三、 建立合理的人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)HR與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。一般地，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí)，除了可以縱向提升外，員工可根據自身條件選擇橫向流通(原則上是平級流通)。
四、 建立合理的人才梯隊
人才梯隊的劃分是結合企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)現狀作出的，在很多企業(yè)中人才梯隊計劃也被稱(chēng)作接班人計劃。在企業(yè)中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時(shí)，也有越來(lái)越多的企業(yè)針對專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才建立后備人才梯隊，包括技術(shù)類(lèi)人才、操作類(lèi)人才等。建立怎樣的人才梯隊，放哪些、分幾層，這些問(wèn)題需要企業(yè)做出分析和判斷�？傊稽c(diǎn)，人才梯隊應與企業(yè)戰略和人才戰略相結合，能夠保證人才梯隊對于企業(yè)戰略的保障作用。HR應分析企業(yè)目前人才現狀，未來(lái)人才需求，并且能夠與企業(yè)高層進(jìn)行深度溝通，清晰把握企業(yè)戰略發(fā)展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。