21世紀，隨著(zhù)企業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善，培訓被賦予了越來(lái)越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質(zhì)，并進(jìn)而與企業(yè)共同發(fā)展，成為擺在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者面前所必須面對的問(wèn)題。在不斷摸索和實(shí)踐的過(guò)程中，企業(yè)內部培訓師的重要性越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
企業(yè)內部培訓師的起源已經(jīng)很難去推究，但是可以相信內部培訓師與企業(yè)內部導師制度以至于企業(yè)“師傅帶徒弟”的崗位技能培訓有著(zhù)某種必然的內在聯(lián)系，不同之處在于受眾的多少和培訓方式的正規與否。業(yè)內學(xué)者對內部培訓師制度也給出了一些相類(lèi)似的定義。例如劉洋認為，企業(yè)內部培訓師制是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專(zhuān)業(yè)技能或管理技能的資深技術(shù)專(zhuān)家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進(jìn)行有針對性地專(zhuān)業(yè)輔導和支持。
如今，國際知名公司大都擁有了自己的內部培訓師隊伍，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度，甚至建立了與之相配套的企業(yè)學(xué)院。據報道，寶潔公司90%以上的培訓都是通過(guò)內
部培訓師來(lái)完成。相對來(lái)說(shuō)，國內企業(yè)的內部培訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態(tài)。
一、建立內部培訓師隊伍的利弊
一方面，內部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處，從而越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
�。ㄒ唬﹥炔颗嘤枎煹呐嘤栒n程往往具有較強的針對性
一般而言，內部培訓師均在企業(yè)內部有較長(cháng)的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過(guò)程中，往往會(huì )結合本企業(yè)的實(shí)際狀況，給出有針對性的指導意見(jiàn)和方案，從而幫助受眾較快地將相關(guān)知識和技能運用到實(shí)際工作中去。
�。ǘ﹥炔颗嘤枎煹呐嘤栒n程往往具有較強的靈活性
由于內部培訓師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓時(shí)間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動(dòng)性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響。
�。ㄈ﹥炔颗嘤枎熤贫鹊拈_(kāi)展使企業(yè)的培訓體系具有較強的可持續性
一般來(lái)說(shuō)，外部培訓師的培訓課程是針對某一問(wèn)題較為理論性的講授，無(wú)法不斷地積累升華，很難對企業(yè)在較長(cháng)一段時(shí)間內產(chǎn)生影響。而內部培訓師的培訓課程則可以根據員工的意見(jiàn)反饋，在之后的授課過(guò)程中對課程內容進(jìn)行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對于某些技術(shù)含量較高的高新技術(shù)企業(yè)而言，內部培訓師授課的過(guò)程也就是企業(yè)現有知識成果不斷積累升華的過(guò)程。從長(cháng)遠來(lái)看，對于企業(yè)知識產(chǎn)權的保護和升級具有很深遠的意義。
另一方面，不可否認的是，內部培訓師也可能存在著(zhù)一定的不足，從而阻礙了培訓效果的實(shí)現。一般來(lái)說(shuō)，內部培訓師在培訓技巧的把握和培訓風(fēng)格的體現上與有著(zhù)豐富培訓經(jīng)驗的外部培訓師相比，會(huì )有一定的差距。更重要的是，內部培訓師著(zhù)力于本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐與研究，不可能對相關(guān)專(zhuān)業(yè)和前沿知識有更深入的研究與把握。盡管如此，這些問(wèn)題還是可以通過(guò)對內部培訓師有效的選拔和有針對性的培訓來(lái)規避的。因此，在企業(yè)培訓體系的建設過(guò)程中，人力資源管理者決不能“因噎廢食”，忽視了對內部培訓師隊伍的建設，而是需要通過(guò)加強對內部培訓師的選拔、培訓、考核與激勵，使該項制度切實(shí)落在實(shí)處。
二、內部培訓師的選拔
內部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩定的、受到廣泛認可的內部培訓師隊伍的選拔，是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，絕不是一蹴而就的。首先，在選拔的過(guò)程中，需要堅持相應的選拔標準和尺度。一般來(lái)說(shuō)，培訓師需要具有較為深厚的理論基礎和較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平；在思想品德、工作業(yè)績(jì)和工作作風(fēng)等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產(chǎn)生的抵觸情緒。同時(shí)，培訓師需要是對企業(yè)有較為深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術(shù)骨干；對于已經(jīng)實(shí)施“專(zhuān)家”制度的企業(yè)，則可以明確規定專(zhuān)家在內部培訓工作中相應的責任和義務(wù)。其次，在明確相應選拔標準的基礎上，選拔程序的規范細致，對于選拔工作的順利完成也有著(zhù)決定性的意義。
�。ㄒ唬┰谌嫱茝V內部培訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的《內部培訓師管理辦法》
不可否認的是，相當一部分技術(shù)骨干對于是否申請內部培訓師資格存有一定的顧慮。根據目前國內企業(yè)的現狀，絕大多數內部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會(huì )加大內部培訓師的工作強度和任務(wù)甚至影響本職工作的完成情況。出于類(lèi)似原因的考慮，部分技術(shù)骨干對內部培訓工作會(huì )持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)應當通過(guò)制度的建設和相關(guān)政策的傾斜，來(lái)保護內部培訓師對培訓工作的積極性，進(jìn)而使潛在的內部培訓師意識到該項工作對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。
�。ǘ⿲τ趦炔颗嘤枎煹倪x拔工作需要進(jìn)行充分的動(dòng)員，各級領(lǐng)導需要給予高度的重視和認可
一件新鮮事物從醞釀到實(shí)施到最終被大部分人所接受，需要一段較長(cháng)的時(shí)間。因此，企業(yè)的各級領(lǐng)導尤其是主要領(lǐng)導需要借助各種途徑，傳達對內部培訓師工作重視和肯定的訊息，從而增強員工對該項工作的重視程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔心。
�。ㄈ┰趦炔颗嘤枎煹倪x拔工作中，需要進(jìn)行嚴格審核和評估
在單位內部進(jìn)行相應的宣傳動(dòng)員工作后，人力資源部門(mén)需要及時(shí)組織相關(guān)領(lǐng)導和專(zhuān)家對申報內部培訓師資格的人員進(jìn)行嚴格的考核評估。在考核和評估的過(guò)程中，需要對應聘人的工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識水平、交流溝通能力進(jìn)行較為全面的評估，對相關(guān)指標在量化的基礎上進(jìn)行對比排序，進(jìn)而確定相應人選。
三、內部培訓師的培訓
正如第一部分所分析的那樣，內部培訓師在具有諸多優(yōu)勢的同時(shí)，也不可避免地存在著(zhù)這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問(wèn)題就在于內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著(zhù)一定的缺陷和不足。同時(shí)，由于長(cháng)期從事實(shí)踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著(zhù)一定的不足。因此，在對內部培訓師的培訓過(guò)程中，培訓的內容和方向至關(guān)重要。
首先，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進(jìn)行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內容：1.培訓師職業(yè)形象的訓練：包括怯場(chǎng)壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語(yǔ)言運用技法、培訓師站坐走姿規范、培訓師風(fēng)格選型；2.培訓師授課內容呈現的訓練：包括開(kāi)場(chǎng)結尾的方法、組織主體段落的方法；3.培訓師臨場(chǎng)能力的訓練：包括課堂提問(wèn)技巧、課堂應答技巧、點(diǎn)評技巧、培訓現場(chǎng)應變技巧、現場(chǎng)掌控方法；4.培訓課程亮點(diǎn)展示訓練：包括新知識元素的呈現、哲理元素的呈現、情感元素的呈現、幽默元素的呈現等。
當前，對于相關(guān)培訓師技巧的培訓已經(jīng)建立了較為全面的體系，很多企業(yè)通過(guò)“培訓培訓師”（TRAIN T0 TRAINER）和“職業(yè)培訓師培訓”（PROFESSINGAL TRAINER TRAINING）的方式，對內部培訓師的培訓技巧和培訓方式進(jìn)行了較為全面的培訓，收到了良好的效果。
同時(shí)，為了解決內部培訓師知識體系更新?lián)Q代的問(wèn)題，企業(yè)應當鼓勵內部培訓師積極參加外部新技術(shù)、新知識的培訓，從而保證內訓師的知識體系能夠保持在國內相關(guān)行業(yè)的先進(jìn)水平。
四、內部培訓師的評估考核
由于內部培訓師一般不具備較為豐富的培訓經(jīng)驗，因此進(jìn)行一定的考核和評估，對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發(fā)現自身所存在的缺點(diǎn)和不足，有著(zhù)非常重要的意義。在評估的過(guò)程中，需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
首先，培訓評估不應當局限在培訓課程的后期或者培訓課程結束之后。企業(yè)需要對培訓課程有著(zhù)較為完善的監控體系，從而有效地避免培訓課程的失控。因此，對于培訓課程尤其是周期較長(cháng)的課程，企業(yè)需要在課程初期和中期就進(jìn)行一定的測評和考核，從而及時(shí)發(fā)現在培訓進(jìn)度、方式方法等方面可能存在的問(wèn)題，并進(jìn)行相應的糾正和彌補。
其次，在評估過(guò)程中，需要明確評價(jià)的標準和尺度。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在實(shí)施評估的過(guò)程中，需要根據培訓目標和最初的培訓計劃，制定較為完善的評估表格，從而使評估能夠有的放矢，避免過(guò)于空泛和主觀(guān)。
再次，培訓評估應當從兩方面著(zhù)手，而不應當局限在某一方面：一方面是對內部培訓師的培訓教材、培訓內容、培訓方式和方法等方面的評估；另一方面是通過(guò)受訓人員受訓后的收獲進(jìn)行評估，即從受訓人員的專(zhuān)業(yè)知識或者職業(yè)技能是否提高，工作態(tài)度是否改善，工作業(yè)績(jì)是否有所提高等幾方面進(jìn)行評估，從而最真實(shí)地評估出培訓的效果。目前，比較可行的方法包括：測試比較評價(jià)法、工作績(jì)效評價(jià)法、工作態(tài)度考察評價(jià)法、工作標準對照評價(jià)法、同類(lèi)員工比較評價(jià)法、參考主管或下屬意見(jiàn)評價(jià)法等等。這些評價(jià)法的內涵和外延正在實(shí)踐中不斷完善，這些評價(jià)法的優(yōu)劣長(cháng)短也還是見(jiàn)仁見(jiàn)智，但是，隨著(zhù)企業(yè)內部培訓制度的確立，其科學(xué)有效的評估體系必將形成。
五、內部培訓師的激勵
內部培訓師的激勵方式，可以從精神激勵、物質(zhì)激勵和職業(yè)生涯發(fā)展等幾方面入手，從而充分調動(dòng)內部培訓師的積極性。
就精神激勵而言，企業(yè)內部應該對選拔出的內部培訓師給予一定的宣傳，同時(shí)頒發(fā)相應的資格證書(shū)或聘書(shū)。
就物質(zhì)激勵而言，企業(yè)應當從多方面對內部培訓師加以獎勵。例如，為內部培訓師支付一定的課時(shí)費用，支付參加相關(guān)外部培訓課程的費用，設立培訓師津貼等，從而使內部培訓師能夠切實(shí)地得到相應的利益和好處。
就職業(yè)生涯發(fā)展而言，一方面，企業(yè)應當為內部培訓師優(yōu)先提供各類(lèi)國內外的培訓機會(huì )，從而使內部培訓師的業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)技能能夠得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工。另一方面，企業(yè)尤其是規模較大的企業(yè)應當為內部培訓師設計相應的職業(yè)發(fā)展通道。這種職業(yè)發(fā)展通道既可以是基于內部培訓師基礎之上的通道：如對內部培訓師進(jìn)行分級，之后企業(yè)可以根據內部培訓師的培訓評估效果和培訓時(shí)間長(cháng)度加以升級，使他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升。這種職業(yè)發(fā)展通道也可以是內部培訓師在整個(gè)企業(yè)內部發(fā)展的通道：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在選拔人才或晉升人員的過(guò)程中，應當優(yōu)先考慮表現突出的內部培訓師。
如今，國內大多數企業(yè)已經(jīng)充分認識到了人才隊伍建設的重要性，并在人力資源開(kāi)發(fā)培訓上投入了越來(lái)越大的力量。建設一支具有較高水平的內部培訓師隊伍將極大提高企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量和水平，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)培訓的一條重要途徑。企業(yè)通過(guò)選拔、培訓、考核、激勵等一系列切實(shí)而有效的內部培訓師管理手段，可以有效地克服內部培訓師可能存在的部分漏洞，從而發(fā)揮更大的優(yōu)勢。