金融危機的影響對于人力資源領(lǐng)域在20世紀中形成的一套人才培養模式提出了巨大的質(zhì)疑。人們不得不開(kāi)始探索在新世紀中我們到底需要怎樣的學(xué)習模式?學(xué)界和實(shí)業(yè)界一個(gè)初步的研究成果在于：把正式與非正式的多種學(xué)習方法綜合起來(lái)運用到人才培養中，也許這是未來(lái)人才熟悉本職工作和謀取職業(yè)進(jìn)取的一個(gè)可能的趨勢。——尼克-范-丹姆
有心無(wú)力的傳統學(xué)習模式
全球化的金融危機實(shí)質(zhì)上是全球范圍內經(jīng)濟矛盾的一次總爆發(fā)。在人力資源領(lǐng)域，全球化勞動(dòng)力競爭的加劇、人力資源結構中的復雜性、人才隊伍整體的不確定性、新興人力資源管理技術(shù)的開(kāi)發(fā)與運用沖突、不同時(shí)代的勞動(dòng)力之間的銜接與競爭，以及知識和信息大爆發(fā)所帶來(lái)的提升勞動(dòng)力知識結構的緊迫性，這些因素都對21世紀的人力資源隊伍提出了更新、更高的要求。但是，在21世紀的前十年中，我們的人力資源管理者和研究者們并沒(méi)有清晰地認識到這種趨勢，更沒(méi)有采取什么有針對性的措施。這在很大程度上助長(cháng)了金融危機在全球的肆虐。因此，在21世紀20年代開(kāi)始的前兩年中，人力資源的管理者、研究者都開(kāi)始從人才培養模式和思路上進(jìn)行反思，希望通過(guò)這種反思得到一種符合新形式的人才學(xué)習和培養模式。
在近幾年的學(xué)習模式研究中，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始接受一種觀(guān)點(diǎn)，這就是：混合學(xué)習模式。這種模式的內涵在于：在企業(yè)中，個(gè)人和組織的學(xué)習不必像傳統模式那樣涇渭分明。相反，這二者之間可以通過(guò)多個(gè)正式和非正式學(xué)習模式的運用加以結合，各自發(fā)揮彼此的長(cháng)處和優(yōu)點(diǎn)，互相促進(jìn)，共同進(jìn)步。
在我們討論正式學(xué)習與非正式學(xué)習模式混合運用的思路之前，還是有必要對這兩種傳統的學(xué)習模式有一個(gè)比較全面的認識。
正式學(xué)習的結構和作用
課程驅動(dòng)、分級學(xué)習、統一管理，這是正式學(xué)習模式最突出的三個(gè)特點(diǎn)。正式學(xué)習模式有著(zhù)非常漫長(cháng)的歷史。從企業(yè)開(kāi)始重視員工的學(xué)習開(kāi)始，企業(yè)就普遍采用了正式學(xué)習的模式。這種學(xué)習的優(yōu)點(diǎn)很明顯，可以統一組織，也便于管理和教學(xué);在教學(xué)順利的前提下，這種教學(xué)模式的效率也是非�？捎^(guān)的。其特點(diǎn)在于，企業(yè)對人才的成長(cháng)能起到非常重要的作用，不僅是培訓方法、培訓教材，就連人才成長(cháng)的路徑都在企業(yè)的調控之中。
正式學(xué)習模式的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)同樣明顯：它對人才核心能力的促進(jìn)作用很有限。不可否認，在正式學(xué)習中，員工的企業(yè)組織管理能力、基本運作能力或者簡(jiǎn)單的戰略構思能力都可以得到比較好的培養。但是，這種正式學(xué)習模式的作用也到此為止了。缺乏個(gè)性的學(xué)習會(huì )極大地磨滅學(xué)習者的積極性。而這種積極性對于培養人才的核心價(jià)值則會(huì )起到至關(guān)重要的作用。一方面，思維的培養不是“生產(chǎn)線(xiàn)”模式下的正式學(xué)習能夠勝任的。另一方面，受訓者在正式學(xué)習模式習得的知識比較呆板，缺乏靈活性，更談不上將其運用于實(shí)踐。也就是說(shuō)，受訓者從走出訓練班到上崗轉化成績(jì)效還需要時(shí)間，這段時(shí)間往往是給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的高發(fā)期。
特別是進(jìn)入21世紀以來(lái)，正式學(xué)習的弊端表現得越發(fā)明顯：根據英國勞工培訓總會(huì )《2011年各行業(yè)學(xué)習/業(yè)績(jì)狀況研究報告》的調查結果顯示，每個(gè)參加正式學(xué)習的員工平均每小時(shí)需要的成本支出約為32英鎊，但是這種支出的回報僅僅是這些員工價(jià)值4英鎊每小時(shí)的工作績(jì)效。該協(xié)會(huì )2011年度評選的32個(gè)“最佳團隊”中，幾乎沒(méi)有實(shí)施經(jīng)常性正式學(xué)習的企業(yè)。比起低效而言，正式學(xué)習的最大挑戰還是時(shí)間：人們有足夠多的統一時(shí)間是正式學(xué)習開(kāi)展的必備條件，但是，這種統一時(shí)間和空間的安排在當今商業(yè)社會(huì )中越來(lái)越稀缺。當然，這種模式在“企業(yè)大學(xué)”的聯(lián)合培訓模式中仍然是有效的。也就是說(shuō)，當員工走進(jìn)教室，走出辦公室時(shí)，這種模式可以為他們提供足夠的時(shí)間、安靜的環(huán)境，使他們能夠嘗試學(xué)習新的思想和理念，為他們提供實(shí)踐技能的模擬情境、制訂解決方案并找出其中存在的問(wèn)題，盡情檢驗在他們各種新奇思路中產(chǎn)生的問(wèn)題，甚至模擬與企業(yè)高管對話(huà)以及模擬與研發(fā)領(lǐng)導從不同的角度討論工作，員工們往往能從中受益匪淺。所以說(shuō)，不能否認正式學(xué)習模式在企業(yè)人才培養中的價(jià)值。
基于以上考慮，對諸如德勤會(huì )計師事務(wù)所這種強調工作紀律和工作定式的企業(yè)而言，正式學(xué)習模式還是得到了相當的重視的。截至2011年年底，德勤已經(jīng)累積在達拉斯大學(xué)投入了3億美元進(jìn)行人才合作培養。而且，在這種企業(yè)中正式學(xué)習的投資回報率也相當可觀(guān)。
非正式學(xué)習的結構和作用
非正式學(xué)習模式是相對于正式學(xué)習模式而言的，它強調學(xué)習的隨時(shí)性、個(gè)體性和非結構性。由于職員們更多的時(shí)間都花在了工作場(chǎng)所，而且實(shí)際工作也是學(xué)習目標產(chǎn)生的主要地方，所以不少專(zhuān)家倡導在工作場(chǎng)所根據實(shí)際情況進(jìn)行靈活的非正式學(xué)習是提升職員核心價(jià)值的關(guān)鍵途徑。非正式的學(xué)習模式可以被界定為半結構化學(xué)習模式和非結構化的學(xué)習模式。這兩種模式都是由員工的日常需求逐漸衍生出來(lái)的，并且非正式學(xué)習普遍自發(fā)地發(fā)生在工作時(shí)間中，這種學(xué)習主要目的是解決具體問(wèn)題，或者是協(xié)助同事、客戶(hù)來(lái)解決問(wèn)題。
非正式學(xué)習的理論根源在于建構主義。從專(zhuān)業(yè)的角度而言，非正式學(xué)習的本質(zhì)是需要性而不是指令性的。但是，在非正式學(xué)習模式中有一個(gè)特例，這就是自我導向型學(xué)習。這種學(xué)習模式有著(zhù)較強的指導性和規范性。在近十年的實(shí)踐中，采取非正式學(xué)習模式的企業(yè)占據了70%～90%的比重。上述這些企業(yè)采用的非正式學(xué)習模式可以歸納為以下三種不同的方法：
職業(yè)導向型學(xué)習
這是最常見(jiàn)的非正式學(xué)習模式。最需要學(xué)習的內容就是員工的工作和職位所需要其勝任和提高的地方。當人們由于企業(yè)或個(gè)人的需要轉換到不同的崗位中應對新工作時(shí)，他們最需要學(xué)習的內容就是這些自身認識不足的工作內容。
因此，當人們走出自己熟悉業(yè)務(wù)的“舒適區”，進(jìn)入了一個(gè)新的領(lǐng)域——“學(xué)習區”時(shí)，這種學(xué)習模式是相當有效的，特別是輔以正規的課堂學(xué)習(例如，學(xué)習項目管理技能，提高領(lǐng)導變革力，甚至是學(xué)習工商行政管理等各種主題)時(shí)，職業(yè)導向型學(xué)習對學(xué)習者的幫助是巨大的。
需求型學(xué)習
人們都在尋找生活的知識和信息，以此來(lái)幫助他們履行自己的工作。這種學(xué)習和職業(yè)導向型學(xué)習又不一樣，它的規范性和目的性不及前者，而且在具體的學(xué)習過(guò)程中，受訓者所接受的學(xué)習方式、學(xué)習方法和學(xué)習內容也不盡相同。這種差異，首先是由動(dòng)機引起的，職業(yè)導向型學(xué)習的動(dòng)力往往在于工作的調動(dòng)，而需求型學(xué)習則是興趣使然。