更多的時(shí)候，它(GE)是一所學(xué)校，一所包羅萬(wàn)象的企業(yè)大學(xué)。
在不少商界人士的眼中，GE不只是一個(gè)世界上最大的多元化產(chǎn)業(yè)集團，從發(fā)電設備、醫療器械到工業(yè)塑料無(wú)所不包;也不只是一個(gè)證券市場(chǎng)上的百年傳奇，它是道瓊斯工業(yè)指數在1896年設立以來(lái)，唯一至今仍留在指數榜上的公司;更多的時(shí)候，它是一所學(xué)校，一所包羅萬(wàn)象的企業(yè)大學(xué)。據說(shuō)，財富500強企業(yè)中，有170多家企業(yè)的CEO是從這所學(xué)校畢業(yè)的，因此，GE也被譽(yù)為“企業(yè)家的搖籃”，其設在紐約的全球教育培訓中心“克勞頓村”也因為重視領(lǐng)導力培養而聲名大振。
現在，GE已經(jīng)將“克勞頓村”成熟運轉了多年的培訓體系移植到中國公司，在這個(gè)銷(xiāo)售收入僅占全球業(yè)務(wù)比重2%、人數占全球總員工數3.5%的地方，建立了它在美國本土以外最大的發(fā)展培訓中心——位于上海的GE亞洲培訓與發(fā)展中心，該中心也因為重視后備管理梯隊的培養被稱(chēng)為“中國的克勞頓村”。
培訓結構：兩條腿走路
背著(zhù)“中國的克勞頓村”這樣的名號，GE亞洲培訓與發(fā)展中心所負責最主要的工作，正是各種領(lǐng)導力發(fā)展項目。另一方面，在培訓中心成立之前，GE的11個(gè)業(yè)務(wù)集團都已先后進(jìn)入中國開(kāi)展業(yè)務(wù)，它們各自擔負著(zhù)與本業(yè)務(wù)相關(guān)的各種培訓。因此，GE中國的培訓業(yè)務(wù)呈現出各業(yè)務(wù)集團和培訓中心雙向并行的架構。
各業(yè)務(wù)集團在中國發(fā)展的規模差別很大，相應地，培訓開(kāi)展程度也不同。但共同點(diǎn)是，培訓中心成立之后，每個(gè)業(yè)務(wù)集團的培訓都獲得了更多的指導和支持。掌管培訓中心的GE亞洲首席教育官戴一楠(NinaDankfort-Nevel)介紹說(shuō)，事實(shí)上，GE關(guān)于培訓的分工很明確。所有的業(yè)務(wù)集團都有自己的專(zhuān)職培訓人員，內訓側重在各自的業(yè)務(wù)領(lǐng)域;而培訓中心則側重在跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是“大家能夠分享的東西”。這些“大家能夠分享的東西”除了最重要的領(lǐng)導力培訓外，還包括讓每位新員工盡快融入GE文化的入職培訓“GEandME”;幫助員工在日常工作中提高效率的各種職業(yè)技能培訓，如演講技巧、溝通技巧、內部項目管理等;以及為不同客戶(hù)提供的系列培訓項目。
在業(yè)務(wù)集團一方，除了醫療和高新材料等少數幾個(gè)大集團有能力操作自己的領(lǐng)導力項目和職業(yè)發(fā)展課程外，多數提供的還是產(chǎn)品介紹、市場(chǎng)信息分享、行業(yè)分析以及企業(yè)文化方面的培訓。各集團還會(huì )根據新出現的業(yè)務(wù)變動(dòng)需要，及時(shí)組織相應的課程。比如產(chǎn)品漲價(jià)，就會(huì )有談判技巧的培訓去配合。
GE在美國本土有一個(gè)培訓委員會(huì )，參加的人包括克勞頓村的負責人和各業(yè)務(wù)集團的培訓經(jīng)理們。在中國，雖然并沒(méi)有這樣一個(gè)正式的機構，但是培訓中心和各業(yè)務(wù)集團的協(xié)作同樣緊密。“培訓中心的培訓資源有哪些，每個(gè)培訓師的專(zhuān)長(cháng)是什么，我都非常清楚，有需要的話(huà)，我就會(huì )聯(lián)系他們到外地去出差，他們還幫助我們的員工成為合格的培訓師。”GE高新材料集團大中國區培訓與發(fā)展經(jīng)理陳崢霞說(shuō)，“不過(guò)，最重要的支持是，培訓中心每年給我們提供員工培訓發(fā)展的系統計劃，類(lèi)似于一個(gè)指導方針。”
此外，業(yè)務(wù)集團之間也有很多的資源分享。比如設計一個(gè)銷(xiāo)售課程，陳崢霞會(huì )向兄弟單位的同事咨詢(xún)相關(guān)的培訓素材，也經(jīng)�；ハ嘟榻B好的培訓課。
此前，陳崢霞就曾經(jīng)推薦一些員工去參加醫療業(yè)務(wù)集團開(kāi)發(fā)的一個(gè)領(lǐng)導力培訓。“醫療業(yè)務(wù)集團在各個(gè)業(yè)務(wù)集團里，對培訓的力量投入是最大的。特別是管理類(lèi)和市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)課程都非常不錯。”陳崢霞覺(jué)得，GE本身的組織龐大，并不一定有成文規定要求大家如何協(xié)作，很多時(shí)候是靠文化而不是制度去催生一些好的東西。
在這種互補配合之下，GE一般不需要把員工送出去參加培訓機構組織的外訓。只有當某項需求特別集中，而內部沒(méi)有合適課程時(shí)，才會(huì )挑選一些培訓師到公司來(lái)集中授課，當然這個(gè)過(guò)程也要經(jīng)過(guò)嚴格的挑選和試聽(tīng)程序。
培訓對象：適當的時(shí)機適當的人
從培訓中心到各業(yè)務(wù)集團，GE中國為員工提供各種領(lǐng)域的培訓，但并非所有員工都可以自由選擇所有的課程。除了每位新員工必須參加的入職培訓，以及E-learning的在線(xiàn)培訓網(wǎng)站上大部分課程對所有人開(kāi)放之外，員工選課大多需要獲得直接經(jīng)理的批準或提名。“在適當的時(shí)機，為適當的人，提供適當的培訓”是GE的管理層掛在嘴邊的一句名言。
和很多企業(yè)一樣，每年年底，GE的員工也需要進(jìn)行年度的績(jì)效評估，這個(gè)工作被稱(chēng)為“C階段”。所不同的是，在GE，每個(gè)人都要在這個(gè)時(shí)候，與自己的直接經(jīng)理討論個(gè)人發(fā)展計劃，并初步擬定下一年度需要參加的培訓。
在GE，員工能夠爭取的還不只如此。戴一楠介紹說(shuō)，GE一直很明確的是，在回答“如何解決員工的發(fā)展需要”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，可以選擇的答案有很多種，除了培訓，經(jīng)理也可能建議員工參加一個(gè)公益活動(dòng)，或者推薦他去承擔一個(gè)更有挑戰性的工作。
在員工個(gè)人發(fā)展計劃中，有關(guān)職業(yè)發(fā)展技能方面的培訓需求，獲得經(jīng)理的批準，并同意支付課程費用之后，員工就可以參加。但涉及到領(lǐng)導力的培訓，還有更加嚴格的挑選方式。
每年的C階段，另外需要做的一件事是對員工的排名，共分為9個(gè)等級。這項工作，直接與領(lǐng)導力接班人計劃相關(guān)，被認為具有領(lǐng)導潛能的人將在這時(shí)獲得提名。“領(lǐng)導力課程只是對表現最優(yōu)秀的那10%的員工開(kāi)放。”戴一楠說(shuō)。
領(lǐng)導力培訓在GE歷史悠久，克勞頓村的領(lǐng)導力發(fā)展項目從二十世紀50年代就開(kāi)始建立，多年來(lái)已形成一套完善的需求層次體系，什么樣的層級適用于什么樣的領(lǐng)導力項目都有詳細的安排。每級領(lǐng)導力項目都是一個(gè)“包”，涵蓋了財務(wù)、人力資源、管理、GE價(jià)值觀(guān)等等各種課程，歷時(shí)兩個(gè)星期到一個(gè)月不等。戴一楠在中國肩負的最重要任務(wù)，就是把這套體系順利地移植過(guò)來(lái)，確保能夠為GE在中國的發(fā)展建立起一個(gè)管理梯隊。
“在GE，如果聽(tīng)說(shuō)哪個(gè)同事最近參加了某個(gè)領(lǐng)導力項目，大家就會(huì )默認為，他接下來(lái)有可能獲得公司某種提升。”GE高新材料集團客戶(hù)市場(chǎng)關(guān)系總經(jīng)理楊忠偉這樣形容領(lǐng)導力培訓與職位升遷的關(guān)系。
與一年幾次的職業(yè)技能培訓不同，在GE，適當的領(lǐng)導力培訓頻率是每一年或每?jì)赡暌淮�，每一步都切準員工的職業(yè)發(fā)展步伐。即使是有領(lǐng)導潛質(zhì)的優(yōu)秀員工，GE也不希望他們過(guò)早地接受某項培訓。比如員工在沒(méi)有成為經(jīng)理的時(shí)候，不能參加新經(jīng)理發(fā)展課程;同樣，只有一名經(jīng)理已經(jīng)獲得了幾年的管理經(jīng)驗之后，才有機會(huì )接受中級經(jīng)理培訓，以加速領(lǐng)導技能的發(fā)展。
另一方面，GE也認為，學(xué)員必須有一定的基礎去了解這個(gè)課程，才能把自己的經(jīng)驗分享給其他人。“在課堂上我們常常做案例分析，這特別需要學(xué)員們的層次大體相當，如果一個(gè)有2年經(jīng)驗的經(jīng)理和有12年經(jīng)驗的經(jīng)理一起上課，效果可想而知。”戴一楠舉例說(shuō)。
GE還規定從PB(ProfessionalBand)到SPB(SeniorProfessionalBand)層次的領(lǐng)導力課程，員工一般獲得了直接經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的共同批準后，就可以參加。而從SPB向上繼續發(fā)展，都需要經(jīng)過(guò)正式的提名過(guò)程。但被提名，并不意味著(zhù)就一定可以獲得培訓機會(huì )，有時(shí)還需要通過(guò)層層面試或360度評估反饋的方法進(jìn)行篩選。其中，越到中高級的課程，被提名的人就越少，所以不一定需要面試，而是要求包括員工自己、直接經(jīng)理、同事、下屬以及客戶(hù)在內，共8到12個(gè)人，對候選人做全面的360度評估。這個(gè)名單由候選人與直接經(jīng)理一起擬定，然后由他自己對各人發(fā)出邀請。每個(gè)人在系統里面完成之后，會(huì )反饋給候選人一個(gè)無(wú)記名的綜合結果。只有高于一定的分數，候選人才能正式獲得培訓資格。
不同級別的領(lǐng)導力項目，問(wèn)卷會(huì )根據不同的能力模型來(lái)設計。經(jīng)常問(wèn)到的問(wèn)題，包括溝通能力、變革領(lǐng)導能力、影響力技巧、輔導技巧等，并和GE的價(jià)值觀(guān)掛鉤。GE中國經(jīng)常參與360度反饋的一位培訓經(jīng)理指出，符合GE價(jià)值觀(guān)，是GE培養領(lǐng)導人的底線(xiàn)，也是每個(gè)級別領(lǐng)導力課程中一個(gè)逐層推進(jìn)的組成部分。
培訓內容：全球化與本土化結合
GE亞洲培訓與發(fā)展中心的工作是站在GE總部的層面，因此它開(kāi)設的絕大部分課程，都是GE在全球通用的，特別是領(lǐng)導力發(fā)展的核心課程對一致性的要求更高�？藙陬D村近年來(lái)也在對原有的很多課程進(jìn)行整合和規范�，F在，每一門(mén)課程背后都有一些質(zhì)量控制人員，他們一方面對培訓內容進(jìn)行把握，另一方面在考核內部培訓師方面擁有生殺大權。
“比如說(shuō)，幾年以前，我們有45個(gè)不同版本的Coaching(教練)課程。在布達佩斯的培訓師，和上海的培訓師用的是完全不同的術(shù)語(yǔ)和技巧�，F在我們努力制定一個(gè)標準的GE版本，做到在程序、術(shù)語(yǔ)和訓練方法上都是一樣的。”戴一楠的理想情況是，讓不同國家的經(jīng)理人受到相同的訓練，就不會(huì )產(chǎn)生不必要的溝通誤解，今天員工在中國接受培訓，明天讓他到匈牙利去工作也同樣能夠勝任。
對中國員工來(lái)說(shuō)，改變自己的思維方式也是向全球化靠攏的重要一步。東方的古典文化讓人們學(xué)會(huì )安靜地思考，理順邏輯后給出答案，而西方文化則鼓勵討論，教人們邊想邊說(shuō)，那是另一種尋找答案的方式。這種對比，常常讓戴一楠覺(jué)得中國員工在課堂上過(guò)于安靜了：“他們習慣了傳統的中國式課堂，老師說(shuō)出所有的答案，學(xué)生做筆記。而在GE的課堂上，老師們只是更多地推動(dòng)討論。”所以，他指出，盡量讓別人知道自己思考的過(guò)程，中國員工才能真正適應全球化教學(xué)。
另一方面，GE也在重視為中國的課程注入本土化內容。“我們需要在某些領(lǐng)域尋找更為精深的本地案例，提煉出課堂上能夠利用的材料。”戴一楠解釋說(shuō)，在這一點(diǎn)上培訓中心經(jīng)常會(huì )要求員工的幫助，比如和一些業(yè)務(wù)負責人面談，了解當地員工的需要。此外，在培養課程導師時(shí)，戴一楠也偏愛(ài)那些兼有國際化和本土化經(jīng)驗的GE內部人員。
業(yè)務(wù)集團的培訓課程在本土化方面則走得更遠，幾個(gè)有實(shí)力的大業(yè)務(wù)集團都會(huì )根據內部需要自行設計課程。例如，高新材料集團的商務(wù)培訓課程，就是集團的培訓與發(fā)展經(jīng)理和自己的同事們一起設計的：和不同級別的人開(kāi)展討論，從一線(xiàn)的銷(xiāo)售，到區域領(lǐng)導人，到業(yè)務(wù)集團的最高層，了解業(yè)務(wù)客戶(hù)關(guān)注的要點(diǎn)，綜合他們對培訓的各種期望，然后組織培訓師資源做出議程，并不斷地反饋修改，通常需要四五輪過(guò)程。
全球化的方法，配合本土化的素材，GE憑借這一點(diǎn)，正在為人才的全球流動(dòng)打下基礎。
培訓方式：“咖啡冰沙”式的混合培訓