臨近年末，又到了培訓部門(mén)向業(yè)務(wù)部門(mén)收集明年培訓需求的時(shí)候了。人力資源部不管是親自去到業(yè)務(wù)部門(mén)調研，還是發(fā)郵件填問(wèn)卷，收回來(lái)的需求信息大家都心知肚明——用處不大。
那么，培訓需求調研究竟應該如何開(kāi)展呢?基于幾年來(lái)的學(xué)習路徑圖構建經(jīng)歷，培訓需求調研的出發(fā)點(diǎn)就兩個(gè)：工作任務(wù)+業(yè)務(wù)問(wèn)題。概括性的講，你只需要問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)兩個(gè)問(wèn)題：想提升哪個(gè)崗位的哪個(gè)任務(wù)的勝任情況?想解決哪個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題?
首先，想提升哪個(gè)崗位的哪個(gè)工作任務(wù)的勝任情況?要作培訓需求調研，首先要確定培訓的對象，千萬(wàn)不能只是籠統地調研全體員工。企業(yè)里面沒(méi)有“人”，只有“崗位”。也就是說(shuō)要想分析企業(yè)里面的員工，就必須首先分析他所在的崗位，因為這是企業(yè)員工最重要的屬性，脫離了崗位而分析員工，就是空談。
只有實(shí)施典型任務(wù)分析，才能找準勝任標準;只有比對勝任標準，才能發(fā)現員工的差距。這才是真正有價(jià)值有意義的培訓需求分析。一個(gè)人需求提升的地方多著(zhù)呢，但站在企業(yè)的角度，哪有這么多錢(qián)、時(shí)間、精力啊，對癥下藥，才能立竿見(jiàn)影。哪個(gè)崗位的哪個(gè)任務(wù)存在勝任差距，培訓資源就往哪投，力求不浪費一分錢(qián)，別老是整那些光好看卻沒(méi)用的培訓�；诘湫凸ぷ魅蝿�(wù)，這不僅僅是課程設計與開(kāi)發(fā)的原則，更是指導培訓管理工作的原則!
其次，想解決哪個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題?如果是新業(yè)務(wù)或者是難業(yè)務(wù)，人力部就要先對業(yè)務(wù)進(jìn)行分析。新業(yè)務(wù)推廣出現問(wèn)題，是新業(yè)務(wù)不為員工所熟悉?還是新業(yè)務(wù)本身就有病構問(wèn)題?如果是前者，就回到第一個(gè)問(wèn)題;如果是后者，就列為行動(dòng)學(xué)習的對象，以行動(dòng)學(xué)習的課題納入來(lái)年的培訓計劃。
一方面是基于崗位，目標培訓人員所在什么崗位?該崗位的工作職責是什么?任職資格是什么?該崗位的所有工作任務(wù)有哪些?其中最具典型性的有哪些?典型工作任務(wù)的流程是什么?目標是什么?勝任標準是什么?員工勝任嗎?你認為最需要提升的是哪個(gè)部分?采用什么樣的培訓方式更加經(jīng)濟、有效?
另一方面是基于業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)是什么?業(yè)務(wù)本身是否存在需要探索的問(wèn)題?主要涉及到哪些人?行動(dòng)學(xué)習的課題是什么?
第三，培訓需求調研說(shuō)難不難，說(shuō)易不易。前提必須意識到培訓需求調研是所有培訓項目的源頭，培訓項目立不立項、如何開(kāi)展、如何評估……這些都依賴(lài)于培訓需求的結果。
所以，開(kāi)展培訓必須對癥下藥，一次就解決好一件事，這比光有熱鬧場(chǎng)面的培訓有價(jià)值多了。另外，我們搞的是企業(yè)培訓，并不是校園教育、公益講座，一分錢(qián)就要換回一分貨。如果自己確實(shí)做不來(lái)，就先找一個(gè)靠譜的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)來(lái)指導。因為，即使你的企業(yè)有錢(qián)，可你也不能任性啊。