人崗匹配構建學(xué)習型“長(cháng)城”

　　為適應企業(yè)高速發(fā)展的現狀，培養符合崗位要求的專(zhuān)業(yè)人才，自2008年起，長(cháng)城汽車(chē)股份有限公司技術(shù)中心（簡(jiǎn)稱(chēng)“技術(shù)中心”）開(kāi)始自我探索，規范各崗位的任職資格。同時(shí)，根據企業(yè)現狀與員工職業(yè)發(fā)展方向，技術(shù)中心將崗位任職資格、員工職業(yè)規劃與人才發(fā)展進(jìn)行了充分結合，形成了獨具特色的人才培養體系。

　　建立任職資格管理體系為培養管理技術(shù)中心的5000余名員工，技術(shù)中心首先從任職資格管理體系入手，明確了崗位的任職資格，搭建了一套完整的任職資格評價(jià)體系，并將該體系分為明確評價(jià)標準、確定任職資格兩個(gè)部分。

　　明確評價(jià)標準技術(shù)中心將員工的評價(jià)標準分為行為標準和能力標準兩大部分。其中，行為標準主要涉及員工的行為規范，如問(wèn)題的解決和改善，業(yè)務(wù)執行、團隊合作與溝通等；能力標準描述的則是各崗位員工的應知應會(huì )。

　　確定任職資格在確定了任職資格評價(jià)體系的依據之后，技術(shù)中心設置了“評定標準”“技能等級表”“資格評定表”等一系列評價(jià)模版，進(jìn)一步明確了各崗位的任職資格。

　　“評定標準”需要確定員工的崗位分級及識別技能項，在每個(gè)技能項中又有相應的分級描述標準及考核方式：“技能等級表”則從員工的不同級別對員工技能進(jìn)行評定；技術(shù)中心依據“評定標準”“技能等級表”設置出“資格評定表”，以備最終的員工技能考核。最后，根據這些表格，人力資源部設計了一套基于崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格評價(jià)體系模版，從教育背景、工作經(jīng)驗、技能與能力、培訓經(jīng)歷四大方面對任職資格進(jìn)行界定（見(jiàn)圖表1）。

　　明確職業(yè)生涯規劃體系明確了每個(gè)技術(shù)崗位的任職資格之后，技術(shù)中心針對評定出來(lái)的任職資格標準，為員工設計了層級清晰的職業(yè)發(fā)展通道。

　　首先，根據技術(shù)序列、技術(shù)中心將員工分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、副高級工程師、正高級工程師、首席工程師六級，同時(shí)，每級又劃分為A、B、C三類(lèi)。其中，等級A最高，B次之，C最低。每個(gè)技術(shù)序列的員工在晉升時(shí)，都要滿(mǎn)足一定的條件，例如，工程師崗位的員工晉升為副高級工程師時(shí)，要求其在工作滿(mǎn)C年的基礎上，還應該獲得國家認可的工程師證書(shū)（見(jiàn)圖表2）。

　　其次，以崗位說(shuō)明書(shū)中的評定標準為依據，技術(shù)中心將考核結果與“崗位任職技能與能力評定標準”“崗位技能等級表”比照，并成立由各專(zhuān)業(yè)資深員工組成的評審小組，對參評人員能力進(jìn)行評定。然后，結合各個(gè)崗位編好的“資格評定表”，通過(guò)理論考試、實(shí)際操作、業(yè)績(jì)自述、提交作品、答辯等多種形式進(jìn)行綜合考核，對技術(shù)員工做出精準的定位。

　　第三，資格評定過(guò)程中，技術(shù)人員會(huì )就各種與工作崗位相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行討論，以充分認識到自身能力的不足，并在交流探討中不斷改進(jìn)。

　　第四，員工技能矩陣圖為培訓計劃的制定提供了有效幫助，每個(gè)研發(fā)人員的技能項都用六分圖來(lái)表示，每個(gè)等級都有詳細的級別描述（見(jiàn)圖表3）。

　　通過(guò)職業(yè)評估，員工不僅明確了自己的差距所在，技術(shù)中心也掌握了各崗位每個(gè)技術(shù)人員的技能水平。根據每位員工的技能水平，技術(shù)中心有針對性地為員工提供了專(zhuān)業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。經(jīng)過(guò)2009年和2010年兩年的任職資格評價(jià)工作，目前技術(shù)中心建立了各崗位各層級的人才結構梯隊。

　　搭建人才培養體系根據以上對員工任職資格及其職業(yè)生涯的評價(jià)，培訓中心明確了企業(yè)的實(shí)際培訓需求，建立了相匹配的培訓方案。

　　匹配課程基于長(cháng)城汽車(chē)人才培養（尤其是技術(shù)人才的培養）要貼近企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展需求，有層次、分崗位的培訓課程開(kāi)發(fā)是重中之重。

　　為了避免課程重點(diǎn)不突出、針對性不強、指導性不足，技術(shù)中心指定了專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)。在確定課程項目上，每位責任人都要填寫(xiě)“課程開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)”，按照時(shí)間節點(diǎn)完成對課程的設置。

　　課程內容設計階段結束后，技術(shù)中心將組織各專(zhuān)業(yè)崗位高序列人員對所得成果的內容及性能進(jìn)行綜合評審，并提出指導性的建議。

　　培訓課程是否全面、有針對性，直接關(guān)系到崗位人才的培養效果，為此，技術(shù)中心初步開(kāi)發(fā)了“崗位—人才”課程大綱。例如，就隔音隔熱密封系統的課程而言，針對技術(shù)員層級的員工，人力資源部設置的是“系統介紹”的內容；針對助理工程師，技術(shù)中心則要提供“隔音隔熱系統深入”的培訓；而對于工程師來(lái)說(shuō)，則需要他們掌握“隔音隔熱系統應用”層面的知識。

　　運用學(xué)習地圖實(shí)施培訓為了準確地實(shí)施培訓，長(cháng)城汽車(chē)技術(shù)中心以員工的技術(shù)序列為縱坐標，以整個(gè)部門(mén)系統為橫坐標設計了相應的學(xué)習地圖，以充分實(shí)現人崗匹配，實(shí)現課程的針對性和層次性（見(jiàn)圖表4）。

　　以整車(chē)崗為例，該崗位學(xué)習地圖的縱軸為從技術(shù)員到正高級工程師的五個(gè)序列，橫軸為該崗位在整車(chē)布置、整車(chē)性能以及整車(chē)支持三個(gè)板塊的系統分配。與之相對應的，每個(gè)層級的技術(shù)員工都匹配相應的學(xué)習課程，員工每完成相對應的課程包的學(xué)習，就能實(shí)現一個(gè)級別的晉升。

　　通過(guò)建立各個(gè)崗位的學(xué)習地圖，技術(shù)中心構建了基于任職資格的培訓模式，形成了技術(shù)中心各崗位的人才培養架構，既完善了人崗匹配，也為長(cháng)城汽車(chē)技術(shù)中心的可持續發(fā)展提供了人才資源保障，實(shí)現了企業(yè)的雙贏(yíng)。