我國很多企業(yè)績(jì)效管理基本上還停留在傳統意義上的人事考評階段，導入績(jì)效管理時(shí)多帶有急功近利的色彩，希望收到立竿見(jiàn)影的效果，考核評價(jià)時(shí)更強調秋后算賬、結果導向，往往“以成敗論英雄”、對人不對事，以下是小編為大家推薦的全程優(yōu)化的績(jì)效管理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　隨著(zhù)商業(yè)環(huán)境的變遷、市場(chǎng)競爭的加劇，績(jì)效管理已經(jīng)成為當前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長(cháng)瓶頸短期內難以有效突破的背景下，當前如何從基礎管理和文化建設方面進(jìn)行內部挖潛、苦練內功、扎實(shí)管理是企業(yè)突破內部成長(cháng)瓶頸的關(guān)鍵所在，而企業(yè)內部成長(cháng)瓶頸的突破有賴(lài)于以績(jì)效管理為核心的人力資源管理體系的構建與完善。

　　一、圍城效應

　　績(jì)效管理是西方管理的舶來(lái)品，發(fā)端于1970年代的美國，目前在跨國公司大行其道�？�(jì)效管理于1990年代開(kāi)始進(jìn)入中國，以其體系化、流程化和規范化逐漸受到我國不少企業(yè)的追逐和推崇�？�(jì)效管理在我國企業(yè)界歷經(jīng)20多年的實(shí)踐，企業(yè)對其體驗和反響可謂是五味雜陳，就如同婚姻的圍城效應，城外的急于想通過(guò)其解決企業(yè)管理中的疑難雜癥，城內的對其提出了種種質(zhì)疑和批判，關(guān)于中國式績(jì)效管理的諸多問(wèn)題、缺陷和罪狀經(jīng)常被業(yè)內人士吐槽。有人調侃說(shuō)：誰(shuí)搞績(jì)效管理誰(shuí)先死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。很多企業(yè)對績(jì)效管理望而卻步，不敢輕易去搞，似乎績(jì)效管理是洪水猛獸。

　　績(jì)效管理可以說(shuō)是企業(yè)最大的管理黑洞，員工沒(méi)有績(jì)效執行力是企業(yè)及其管理者最大的困惑。不少企業(yè)或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在管理咨詢(xún)公司的幫助下大張旗鼓導入績(jì)效管理體系，耗費大量的人力、財力、物力，但是在周期性或年終評估時(shí)卻突然發(fā)現，績(jì)效管理方案或者被束之高閣或者成為一紙文字游戲，考核無(wú)果而終或根本無(wú)法進(jìn)行考核。

　　績(jì)效管理給不少企業(yè)的感覺(jué)是“看上去很美”、“想說(shuō)愛(ài)你不容易”，費時(shí)費力又不得人心。很多企業(yè)及其管理者對本企業(yè)的績(jì)效管理非常不滿(mǎn)意，認為企業(yè)推行績(jì)效管理多年，不見(jiàn)業(yè)績(jì)提升和改善，反而問(wèn)題多多、成為各級管理人員的負擔，最終淪為雞肋。

　　二、現實(shí)困境

　　1.東施效顰傾向

　　當今我國企業(yè)管理界，各種管理時(shí)尚盛行，一些看似新奇深奧的概念滿(mǎn)天飛，聽(tīng)起來(lái)很激動(dòng)、做起來(lái)沒(méi)法用。為迎合中小企業(yè)急于改變管理現狀的需求，不少培訓公司在販賣(mài)各種各樣的管理課程，不少企業(yè)追求時(shí)髦概念、流行攀比之風(fēng)，管理界流行什么企業(yè)就上什么。不少企業(yè)無(wú)視自身基礎管理薄弱的現實(shí)，一味地生搬硬套、機械模仿、簡(jiǎn)單“山寨” 國外流行的管理方法和工具，最終面臨實(shí)施不下去草草收場(chǎng)的尷尬局面。

　　2.形式主義傾向

　　不少企業(yè)的績(jì)效管理還停留在傳統的績(jì)效考評階段：考評目的“短視化”，考評目的只是為了晉級提升、發(fā)放獎金和評定工資等級;考評結果“獨立化”，考評結果僅僅與簡(jiǎn)單目的相關(guān)，而不被用來(lái)做更深入系統的分析;考評過(guò)程“混亂化”，沒(méi)有規范健全的考評程序;考評形式“單一化”，長(cháng)期采取同樣的考評形式，對所有員工采取同一套考評辦法;考評要素“空心化”，考評要素“粗線(xiàn)條化”，不能作為考評標準;考評方法“簡(jiǎn)單化”，通常以填寫(xiě)行政部或人事部設計的表格為唯一步驟。這就導致企業(yè)在定期考評時(shí)“填填表、打打分、評評級”走過(guò)場(chǎng)的局面，考評形式大于內容、自?shī)首詷?lè )，企業(yè)上下一團和氣、“好好先生”走俏，“你好、我好、大家好才是真的好”。這樣的績(jì)效管理與企業(yè)實(shí)際情況嚴重脫節，考評成本不小、結果得不償失。

　　3.長(cháng)官意志傾向

　　“說(shuō)你行你就行，說(shuō)你不行你行也不行;橫批是：不服不行。”這不是繞口令，這樣一種調侃的說(shuō)法在很大程度上體現了我國不少中小企業(yè)在績(jì)效管理中的長(cháng)官意志和主觀(guān)色彩。很多中小企業(yè)的績(jì)效管理都是老大難問(wèn)題，但是老大一出馬就不難，如果所有的問(wèn)題都需要老大出馬的話(huà)，就是最大的績(jì)效管理難題。很多中小企業(yè)主在打江山過(guò)程中能征善戰、特立獨行，往往會(huì )形成一刀切、一言堂的權威專(zhuān)制風(fēng)格，企業(yè)主、管理者及其員工自覺(jué)不自覺(jué)地就會(huì )信奉“老大永遠是對的”。這就會(huì )導致中小企業(yè)在績(jì)效管理實(shí)踐中，考評依據“缺位化”，沒(méi)有客觀(guān)考評依據，往往憑主觀(guān)臆測進(jìn)行考評;考評內容“性格化”，考評內容往往根據考評人的意志與偏好來(lái)確定。中小企業(yè)在“老大文化”的引領(lǐng)下，各級管理者及其員工就會(huì )耳濡目染、上行下效，對上負責而不是對下負責，不是以搞定業(yè)務(wù)、提升服務(wù)為第一要務(wù)，而是以搞定上司、投其所好為第一使命。

　　4.急功近利傾向

　　我國很多企業(yè)績(jì)效管理基本上還停留在傳統意義上的人事考評階段，導入績(jì)效管理時(shí)多帶有急功近利的色彩，希望收到立竿見(jiàn)影的效果，考核評價(jià)時(shí)更強調秋后算賬、結果導向，往往“以成敗論英雄”、對人不對事，這就違背了以事實(shí)為依據、對事不對人的考評原則。績(jì)效考核一般可以分為過(guò)去導向型和未來(lái)導向型，過(guò)去導向型考核就是對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行秋后算賬、量化評價(jià)、獎優(yōu)罰劣，未來(lái)導向型考核就是進(jìn)行積極有效反饋，為員工指點(diǎn)迷津、幫助成長(cháng)。我國不少企業(yè)在以“人”為中心的“英雄論”績(jì)效導向下，信奉結果就是過(guò)程的最好檢驗，強調結果重于過(guò)程、評估重于發(fā)展、秋后算賬重于指點(diǎn)迷津，績(jì)效幾乎成了結果的代名詞、績(jì)效考核幾乎變成了結果考核，企業(yè)只注重短期效果，員工多數以眼前利益為重，企業(yè)和員工甚至為了短期利益動(dòng)機不擇手段。

　　三、陷入困境的原因解讀

　　1.企業(yè)的管理基礎薄弱

　　企業(yè)績(jì)效管理的圍城效應和現實(shí)困境與我國企業(yè)管理的基礎和現狀密不可分，績(jì)效管理對企業(yè)管理基礎要求較高，目前很多中小企業(yè)的管理基礎非常薄弱，中小企業(yè)主和管理者的管理理念比較落后、經(jīng)驗比較欠缺，另外在績(jì)效管理中投入的時(shí)間和精力也非常有限�？�(jì)效管理非常強調量化指標的設計、執行、跟蹤和反饋，歐美企業(yè)管理的標準化、信息化、規范化和程序化水平都比較高，為績(jì)效管理的推行提供了良好的前提和基礎。但在我國很多企業(yè)，企業(yè)管理的標準化、信息化、規范化和程序化水平亟需提高，如果片面強調目標導向的績(jì)效管理就有很大難度。歐美企業(yè)對績(jì)效管理的高度重視除了利益驅動(dòng)外，還源自于對法律風(fēng)險的規避;隨著(zhù)我國勞動(dòng)者權益意識的增強、勞動(dòng)爭議的增多，加強勞動(dòng)立法和執行對企業(yè)人力資源管理提出了許多新的要求，中小企業(yè)勢必要通過(guò)加強績(jì)效管理來(lái)規避法律風(fēng)險。

　　2.現代人力資源管理體系亟需構建

　　績(jì)效管理在現代人力資源管理體系中處于核心地位，其重要性可以位列人力資源管理各職能模塊之首，在一定程度上來(lái)講沒(méi)有績(jì)效管理就沒(méi)有人力資源管理、就沒(méi)有企業(yè)管理�？�(jì)效管理作為價(jià)值評價(jià)鏈條是一個(gè)完整的PDCA循環(huán)，包括績(jì)效計劃、輔導實(shí)施、績(jì)效考核、反饋改進(jìn)等環(huán)節，績(jì)效考核只是績(jì)效管理體系的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理體系中很重要的是對考核結果的運用，理論上講應該用于招聘、培訓、開(kāi)發(fā)、調崗、調薪、解聘等方面，但由于我國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，使得考核結果僅僅與薪酬調整掛鉤。很多企業(yè)只有績(jì)效考核、其他環(huán)節形同虛設，導致績(jì)效考核淪為對員工進(jìn)行秋后算賬的工具，很容易導致雇員和雇主雙方的敵對情緒，忽視了績(jì)效管理的根本目的是持續改善企業(yè)和員工的績(jì)效，使其雙方利益最優(yōu)化、最大化。如何建立卓越的企業(yè)績(jì)效管理體系，構建整個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系，往往不是企業(yè)人力資源部的職責權限可及，這需要企業(yè)決策層從企業(yè)戰略、管理思想體系、價(jià)值創(chuàng )造體系、價(jià)值評價(jià)體系和價(jià)值分配體系等方面統籌設計。

　　3.績(jì)效管理與戰略管理的脫節

　　績(jì)效管理的導向作用與企業(yè)戰略管理密切相關(guān)。從理論上講，企業(yè)應該在戰略的統籌下選擇與之相匹配的人力資源管理體系和績(jì)效管理體系。我國企業(yè)績(jì)效管理主要來(lái)自于“野蠻生長(cháng)”中的實(shí)踐探索，基本不會(huì )考慮著(zhù)眼全局和長(cháng)遠的頂層設計，許多問(wèn)題往往會(huì )“按下葫蘆浮起了瓢”。歐美企業(yè)許多行之有效的績(jì)效管理工具、技術(shù)和方法在我國企業(yè)的推行中往往會(huì )大打折扣，這除了同我國中小企業(yè)基礎管理薄弱、人力資源管理總體水平落后有關(guān)外，績(jì)效管理與戰略管理的脫節也是重要原因。中小企業(yè)績(jì)效管理與戰略管理脫節在一定程度上也與我國政治、經(jīng)濟、社會(huì )等因素的變化太快有關(guān)，“計劃趕不上變化”，很難制定切實(shí)可行的中長(cháng)期戰略規劃。缺乏戰略管理的有效支撐，企業(yè)績(jì)效管理只能被用來(lái)解決一些日常管理問(wèn)題。許多企業(yè)要么戰略缺失，要么戰略給人感覺(jué)高不可攀，要么有戰略無(wú)執行，要么高層清楚、中層模糊、基層不知道或根本不想知道什么是戰略，這些問(wèn)題導致很多中小企業(yè)在制定績(jì)效管理體系時(shí)根本未聯(lián)系到企業(yè)戰略，使績(jì)效管理與戰略管理嚴重脫節，以偏概全、秋后算賬、方法簡(jiǎn)單粗暴的績(jì)效考核導致急功近利盛行，考核標準過(guò)高、過(guò)于頻繁、結果導向，導致管理成本增加。

　　4.績(jì)效管理欠缺績(jì)效文化的支撐

　　管理活動(dòng)與社會(huì )文化息息相關(guān)，績(jì)效管理理論起源于基督教文化盛行和思辯哲學(xué)傳統深厚的美國，在績(jì)效管理引入中國的過(guò)程中，由于缺乏對歐美國家社會(huì )文化傳統的深入分析以及對自身社會(huì )文化環(huán)境的審視，將西方舶來(lái)的理論生吞活剝、貽害企業(yè)的事情便屢屢發(fā)生。改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)根植于本土社會(huì )文化土壤，雖然深受歐美企業(yè)文化的影響和沖擊，但中庸之道的思維習慣、比較低調內斂的人際交往風(fēng)格、“不患寡而患不均”的心態(tài)和“好好先生”的老好人做人理念依然是主流社會(huì )文化形態(tài)，這就難以形成績(jì)效為綱、優(yōu)勝劣汰的企業(yè)文化，通過(guò)績(jì)效管理要對員工區分出三六九等的難度可想而知，因此，強制分布、末位淘汰、360度評價(jià)等歐美企業(yè)績(jì)效管理工具在我國企業(yè)都會(huì )遇到不同程度的障礙�？傊�，中國的社會(huì )文化是比較典型的關(guān)系文化、圈子文化，特別注重人情因素，制度和規則意識相對淡薄，使得許多中小企業(yè)的績(jì)效考核本末倒置，按行為對員工進(jìn)行考核時(shí)有關(guān)結果會(huì )受到嚴重扭曲。我國企業(yè)如果忽視本土人文環(huán)境和價(jià)值取向，只是機械移植或簡(jiǎn)單模仿歐美企業(yè)績(jì)效管理，其績(jì)效管理實(shí)踐十有八九注定是要失敗的。

　　績(jì)效管理是一把雙刃劍，我國企業(yè)績(jì)效管理變革需要決策層站在戰略的高度認真對待，切實(shí)將績(jì)效管理與戰略管理、企業(yè)文化融會(huì )貫通，這不僅關(guān)系到企業(yè)戰略管理的成效，而且為全員價(jià)值觀(guān)統一提供了最好契機。