在當今企事業(yè)單位中，傳統的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿(mǎn)足企事業(yè)單位快速發(fā)展的需求，相對應的在人力資源管理的思路上也有著(zhù)重大的改變。這也是與國際人力資源管理相接軌的一個(gè)必然趨勢，而當今企業(yè)都是以績(jì)效考核片面的去衡量一個(gè)員工的工作好壞，造成了企業(yè)績(jì)效考核不能統一，也為企業(yè)中人力資源管理部門(mén)的員工增加工作量。造成員工的工作積極性不高，企業(yè)凝聚力不強，這樣長(cháng)此以往也就影響了企業(yè)的競爭力，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
1、人力資源管理績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
1.1人力資源管理績(jì)效考核方式單一
目前，很多企業(yè)實(shí)行的人力資源管理通常只是對員工個(gè)人進(jìn)行考核，在考核中以評價(jià)員工的表現為主，例如工作積極，認真負責等，在這種考核中很容易存在人情考核，這種考核就容易導致企業(yè)人力資源管理的失真，沒(méi)有真正的考核出一個(gè)員工的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)是否過(guò)硬，企業(yè)中不需要沒(méi)有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒(méi)有績(jì)效，那么考核就是一句空話(huà)，考核就是不科學(xué)的。
1.2人力資源管理績(jì)效考核僅僅看中被考核者的業(yè)績(jì)及創(chuàng )造的經(jīng)濟利潤
在進(jìn)行績(jì)效考核上僅僅看中員工的業(yè)績(jì)及為企業(yè)創(chuàng )造的經(jīng)濟效益。如果在員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就交給他一向沒(méi)有目標并要求時(shí)間完成的事情，那么這種考核從開(kāi)始就是個(gè)誤區。因為考核者只簡(jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒(méi)有全面的客觀(guān)分析這個(gè)考核的可操作性，沒(méi)有客觀(guān)的考慮被考核者的自身及周?chē)目陀^(guān)環(huán)境。
1.3對企業(yè)中人力資源部門(mén)人員培訓不足
當前企業(yè)中，很多企業(yè)把職工只是當成員工看待，沒(méi)有積極的去開(kāi)發(fā)他們的潛在價(jià)值，企業(yè)中人力資源部門(mén)人員也只是經(jīng)過(guò)工作環(huán)境的熟悉就步入人力資源崗位工作，沒(méi)有做過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓，即使做過(guò)專(zhuān)業(yè)企業(yè)培訓，也只是流程性的，很難有一個(gè)深度，有的很多企業(yè)隨大流，看其他企業(yè)有培訓，自己也組織一些培訓，這種培訓通常沒(méi)有培訓需求分析、沒(méi)有培訓計劃的制定等一套管理體系，只是臨時(shí)組織，臨時(shí)拼湊的培訓而已，培訓的內容也較為陳舊、枯燥，缺乏針對性，也難以達到很好的效果。
1.4企業(yè)中人力資源績(jì)效考核機制不完善
在我國當前的大部分企業(yè)中，一般考核時(shí)間都是在年終，在年中級季度均不設立考核及考核方式，而這些恰恰是我國企業(yè)中正缺少的，也是極其重要的部分，企業(yè)人力資源考核制度的不健全也就導致了員工在一年的考核結束后該怎么干還是怎么干，終考核的結果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無(wú)關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導說(shuō)了算，從而導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結果不甚理想的員工也無(wú)法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。
2、針對當前人力資源管理中績(jì)效考核中存在的問(wèn)題提出解決辦法
2.1在人力資源績(jì)效考核方法中應定制客觀(guān)標準
定制考核標準的目的就是在于讓每個(gè)員工明確考核目的，了解考核標準。將員工的工作能力和工作內容有機的結合起來(lái)，使員工能夠明確績(jì)效考核的基本目標。依據工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jì)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達到的情況下要特別的突出業(yè)績(jì)。
2.2將考核標準與薪資銜接，及時(shí)反映考核信息
資源績(jì)效考核中應做到將考核信息及時(shí)反饋給被考核者，要讓員工清楚的認識到在工作中哪些地方做的不足，需要自身的改進(jìn)，或者是哪些地方可以繼續加強等等。及時(shí)反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會(huì )�？�(jì)效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng )造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價(jià)值�？�(jì)效考核也就更加的公平客觀(guān)。這樣企業(yè)的管理就會(huì )進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當做自己的企業(yè)，績(jì)效考核的真正作用也就隨之體現。
2.3加強企業(yè)人力資源管理部門(mén)的培訓工作
當企業(yè)中人力資源部門(mén)招聘到相應的員工后，必須對員工進(jìn)行相對應的培訓工作，培訓不僅僅是對企業(yè)內的員工，對人力資源管理部門(mén)也應加強培訓，讓人力資源管理部門(mén)的工作得到進(jìn)一步的加強，從而加強企業(yè)的核心競爭力。例如可以將某些致命的項目講師請到企業(yè)中，組織人力資源部門(mén)經(jīng)理參加經(jīng)理培訓，可以通過(guò)培訓使部門(mén)經(jīng)理深感更新了知識，開(kāi)拓了視野，豐富了理論知識，掌握了進(jìn)行人力資源管理上的一些新的心得和方法，為以后的人力資源管理工作增加豐富的經(jīng)驗。
2.4 建立健全的激勵機制及績(jì)效考核機制
企業(yè)中人力資源管理績(jì)效考核制度是企業(yè)的核心。企業(yè)應建立不同員工的考核機制，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行崗位績(jì)效工資制，在崗位評價(jià)的基礎上，合理量定崗位的相對價(jià)值，解決薪酬的內部公平性，根據人員的績(jì)效和貢獻，確定浮動(dòng)的績(jì)效工資，對重點(diǎn)崗位的特殊人才、技術(shù)管理人才，按照市場(chǎng)標準進(jìn)行工資協(xié)商，適當提高薪酬待遇，對企業(yè)管理人員實(shí)行年薪制，鼓勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪。
結束語(yǔ)：
綜上所述，企業(yè)中的人力資源管理實(shí)際上是將企業(yè)中所涉及的業(yè)務(wù)更高更廣的充分運用到人才當中，這是一個(gè)很大的工程，企業(yè)只有將人力資源部門(mén)與企業(yè)中各個(gè)部門(mén)及環(huán)節有機的結合在一起，形成一個(gè)循環(huán)的運營(yíng)網(wǎng)絡(luò )才能使企業(yè)成為一個(gè)有工作氛圍且使員工有著(zhù)工作激情大家庭，因此，只有做好人力資源管理工作，充分一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看