為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場(chǎng)、突出前端的價(jià)值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場(chǎng)為導向、以客戶(hù)為中心、以效益為目標的現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制的需要，充分調動(dòng)廣大員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績(jì)與核心競爭力，結合KPI考核的主導思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績(jì)效考核辦法。
一、基本原則
1、 激勵、督促員工完成崗位績(jì)效指標，從而確保分公司關(guān)鍵績(jì)效指標的完成。既要增強員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，又要提高團隊精神和競爭意識。
2、 客觀(guān)、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，充分體現“薪酬靠績(jì)效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jì)效分配的原則。
3、 員工績(jì)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jì)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jì)緊密掛鉤。根據每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績(jì)效考核目標。
4、 實(shí)行員工月績(jì)效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開(kāi)差距，堅持按勞分配。
5、 強化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬分配價(jià)值導向，加大對前端考核力度和績(jì)效工資分配傾斜力度。
6、 績(jì)效考核采取公平、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并按期將月績(jì)效考核結果及月績(jì)效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。
7、 建立月績(jì)效工資總額計劃使用制，公司司務(wù)會(huì )可結合當月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績(jì)效工資總額進(jìn)行計劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來(lái)幾個(gè)月內有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預留當月績(jì)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。
二、組織機構和職責
(一)、縣分公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)由分公司經(jīng)理?yè)�，副組長(cháng)由分公司副經(jīng)理?yè)�，成員由營(yíng)銷(xiāo)部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會(huì )副主席組成。領(lǐng)導小組成員隨著(zhù)崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應調整。
(二)、縣分公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組職責
1、 負責分公司績(jì)效考核工作的領(lǐng)導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。
2、 負責年中及年度進(jìn)行績(jì)效考核工作小結，對各部室、三大客戶(hù)分部、中心、支局(所)績(jì)效考核工作進(jìn)行評價(jià)。
3、 營(yíng)銷(xiāo)部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線(xiàn)根據縣分公司經(jīng)營(yíng)目標及員工職責、任務(wù)、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門(mén)績(jì)效合同及相關(guān)考核辦法，負責組織考核實(shí)施，將結果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績(jì)效考核方面的投訴，將績(jì)效考核的結果運用到專(zhuān)業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節中。
4、 縣分公司設績(jì)效考核管理員一名，負責每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門(mén)考核月績(jì)效工資的績(jì)效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jì)效考核的依據，并將月績(jì)效工資考核結果匯總上報市分公司。
5、 前端、后端、管控三系列績(jì)效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門(mén)績(jì)效考核數據及績(jì)效合同打分表交績(jì)效考核管理員存檔。
(三)、各考核責任部門(mén)職責：綜合辦公室財務(wù)人員提供財務(wù)指標數據，營(yíng)銷(xiāo)部提供經(jīng)營(yíng)數據、服務(wù)類(lèi)指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關(guān)考核責任部門(mén)提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。
三、 績(jì)效指標
(一)、績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標分為部門(mén)績(jì)效指標和員工績(jì)效指標。
1、 部門(mén)績(jì)效指標是分公司與部門(mén)通過(guò)績(jì)效合同簽定的關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)。具體分為：財務(wù)/效益(成本費用)類(lèi)指標、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標、內部管理類(lèi)三大類(lèi)。其中內部管理類(lèi)為績(jì)效考核扣分指標，其他二個(gè)指標為記分指標。
2、 員工績(jì)效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門(mén)績(jì)效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績(jì)指標(即形成績(jì)效合同的KPI指標)、工作能力指標、工作態(tài)度指標三部分。
(二)、KPI指標設置
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容，首先設置財務(wù)/效益類(lèi)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)二類(lèi)記分指標及其所占權重。然后，將二類(lèi)記分指標分解成不同權重的具體關(guān)鍵績(jì)效指標(即KPI指標)。
2、內部管理類(lèi)指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標(即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項)。
3、關(guān)鍵績(jì)效指標權重的設置需經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組會(huì )上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jì)效指標。
4、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI指標)權重確定原則：每個(gè)KPI指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門(mén)、不同崗位工作職責進(jìn)行設置。
四、績(jì)效考核體系
(一)、考核的周期
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
(二)、月度考核
部門(mén)的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導小組考核，員工的月度考核由所屬部門(mén)組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jì)指標為主，考核結果由各部門(mén)自行備存一份，上交績(jì)效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績(jì)效工資的主要依據。
(三)、月度考核方式
月績(jì)效考核執行分級考核的方式。
縣分公司領(lǐng)導與每個(gè)部門(mén)簽訂績(jì)效合同，通過(guò)簽訂績(jì)效合同，建立縣分公司同部門(mén)的月績(jì)效工資一級考核。各部門(mén)可根據部門(mén)實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門(mén)二級績(jì)效考核辦法，并組織員工參考部門(mén)績(jì)效合同討論建立員工績(jì)效合同，通過(guò)負責人與員工簽定績(jì)效合同，建立負責人同部門(mén)員工的月績(jì)效工資二級考核。(各部門(mén)績(jì)效合同見(jiàn)附件1)
各部門(mén)的二級績(jì)效考核辦法及員工績(jì)效合同須報績(jì)效考核管理員備案。
(四)、月績(jì)效工資分配
根據省電信有限人力[20xx]4號文(《**省電信有限公司績(jì)效工資分配指導意見(jiàn)》)指導意見(jiàn)，按前端、后端、管控部門(mén)崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門(mén)績(jì)效工資系數和員工績(jì)效工資系數。