1.績(jì)效考核是選人和用人的重要依據。對員工的績(jì)效考核要以誠信為準則。對員工進(jìn)行整體了解，如員工的長(cháng)處及短處，并且根據員工的特點(diǎn)，進(jìn)行分析、研究，確定適合員工的崗位，這都需要進(jìn)行績(jì)效考核的�？�(jì)效考核包含的內容有，員工的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識水平、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、責任心等，并在這些基礎之上，對員工的專(zhuān)業(yè)技能及能力進(jìn)行評價(jià)、判斷�？�(jì)效考核是通過(guò)了解員工進(jìn)而根據員工的情況、自身素質(zhì)進(jìn)行培養，并將其安排在適合他的崗位上。
2.績(jì)效考核是薪酬分配的重要依據。按勞分配是體現企業(yè)公平、公正的管理原則，不言而喻，行之有效地衡量“工作”是實(shí)行按勞分配的數量和質(zhì)量的前提�，F在，我國很多企業(yè)都選擇使用浮動(dòng)點(diǎn)位置工資系統，這些員工的工資和績(jì)效評價(jià)結果相聯(lián)系。本年度的績(jì)效考核差，這個(gè)員工就少發(fā)工資，反之，考核優(yōu)秀的人員將獲得高的獎金。職位不同，績(jì)效考核的標準不同�？�(jì)效考核也關(guān)系到他們的職位。所以，如果沒(méi)有績(jì)效考核，補償就沒(méi)有依據。沒(méi)有基于績(jì)效的薪酬評估結果，就不能夠將按勞分配的原則體現出來(lái)。員工的工作積極性得不到提升，員工的潛力也就發(fā)揮不出來(lái)。
3.績(jì)效考核是平等競爭的前提，是提高企業(yè)競爭力的手段。在很多企業(yè)中，由于各種原因，有可能產(chǎn)生不能公平公正地進(jìn)行績(jì)效考核，同一職位員工之間工作的性質(zhì)不同，可能存在非常明顯的差異，而且層次越高的員工，這種差別更明顯。為了給員工創(chuàng )造公平、公正的競爭環(huán)境，實(shí)現企業(yè)內部人才的合理配置，使人才與崗位之間達到最佳匹配，提高員工工作的性能，企業(yè)必須建立行之有效的績(jì)效考核制度，建立一個(gè)公平、公正的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現自己的最大價(jià)值，同時(shí)也提高企業(yè)的競爭力。
二、人力資源管理的績(jì)效考核方法
1.關(guān)鍵績(jì)效指標考核。KPI考核是根據員工的工作表現進(jìn)行分析，觀(guān)察員工最具代表性的一些性能指標，并作為績(jì)效評價(jià)模型的基礎。衡量企業(yè)戰略實(shí)施效果的重要指標之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機制，形成強烈的視覺(jué)沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會(huì )導致很?chē)乐氐暮蠊�，并且后果自負。具體的內容有對環(huán)境的保護，對珍稀動(dòng)物的保護，對資源的保護，遵守秩序，維持公共衛生等。這樣的公益廣告具有很強的說(shuō)服力度。
2.目標管理法。目標管理法在績(jì)效考核中是一種常見(jiàn)的方法。它主要通過(guò)對績(jì)效目標的設置，確定績(jì)效目標完成的時(shí)間，將實(shí)際的性能與績(jì)效目標之間進(jìn)行比較。根據之間的差距設計新的績(jì)效考核目標，達到這個(gè)目標的過(guò)程為一個(gè)管理周期。對一些評估工作及工作行為難以量化的部門(mén)和個(gè)人采用這種模式。
3.平衡記分卡。平衡計分卡從其他角度來(lái)衡量績(jì)效。例如從金融方面，包含投資的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶(hù)方面，包含客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)忠誠度、市場(chǎng)份額;從企業(yè)內部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習與成長(cháng)方面，包含質(zhì)量、響應時(shí)間、成本、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期;還有員工的滿(mǎn)意度，員工流失率信息系統的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產(chǎn)量進(jìn)行評估，通過(guò)平衡計分卡評估公司的未來(lái)增長(cháng)潛力，然后從內部業(yè)務(wù)角度評估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，公司的長(cháng)期戰略方針，將設想制作成一套有效的績(jì)效考核指標體系。
4.360度反饋。員工通過(guò)分析、評估公司的領(lǐng)導、同事、下屬和客戶(hù)等服務(wù)來(lái)提高自己對他的評價(jià)這種方式被稱(chēng)為360度反饋。360度反饋是績(jì)效考核的一種方式，通過(guò)360反饋，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。創(chuàng )造力是創(chuàng )造性的思維和行動(dòng)，我們都知道這個(gè)道理。不過(guò)，很多人不確定創(chuàng )造的力界限在哪，績(jì)效考核辦法隨便制定。其實(shí)人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規則，并嘗試創(chuàng )建令人心曠神怡的事物，因此是一個(gè)有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己的職責范圍。
所以，企業(yè)內的人力資源管理，要根據企業(yè)的自身實(shí)際情況，建立一個(gè)有效的員工績(jì)效考核體系，從而提高員工工作的積極性。企業(yè)的領(lǐng)導必須要重視人力資源管理，根據企業(yè)的發(fā)展情況合理地進(jìn)行人力資源管理，合理地進(jìn)行人員配置，不能閑置人員，也不能滿(mǎn)足不了企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)。有效地進(jìn)行人力資源配置及績(jì)效的考核，極大地促進(jìn)了企業(yè)員工的積極性，并且實(shí)行優(yōu)勝劣汰的制度，讓員工發(fā)揮出他們的潛能。