導語(yǔ)：研發(fā)人員績(jì)效考核中存在一定的難度，對研發(fā)人員的績(jì)效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。以下是小編整理分享的研發(fā)人員績(jì)效考核設定流程，歡迎大家借鑒閱讀!

　　績(jì)效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強團隊凝聚力以及提升團隊的士氣方面有著(zhù)不可或缺的作用。成功的業(yè)務(wù)離不開(kāi)成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開(kāi)成功的執行，成功的執行需要合理的績(jì)效作為支撐。研發(fā)部門(mén)是生產(chǎn)部門(mén)、執行部門(mén)，所以有效的實(shí)施績(jì)效考是必不可少的。那么什么樣的績(jì)效才能激發(fā)研發(fā)部門(mén)的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢?華恒智信分析員根據多年以來(lái)從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗，認為只有制定出詳細的績(jì)效考核的流程，才能促使研發(fā)部門(mén)積極主動(dòng)地貢獻自己的才智。一般而言，我們可以將績(jì)效考核的流程理解為績(jì)效目標設定、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋、績(jì)效完善等環(huán)節，循環(huán)進(jìn)行，最終建立一個(gè)具有外部競爭性與內部公平性的績(jì)效考核體系。

　　一、設定績(jì)效目標

　　設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。其一，導向原則。依據企業(yè)總體目標和部門(mén)目標，層層分解，設立個(gè)人目標。其二，smart原則。即目標要具體 (specific)、可衡量(measurable)、可達到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time- based)。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6—8個(gè)。

　　對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設定業(yè)績(jì)目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績(jì)目標由項目團隊目標分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績(jì)效研發(fā)人員的能力要求，結合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動(dòng)計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進(jìn)行認可。

　　二、績(jì)效考核指標

　　1.設計的原則

　　考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間 或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標：如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標必須息息相關(guān)，是由上而下的指標分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據研發(fā)策略，平衡好長(cháng)期性與短期性指標、績(jì)效指標與行為指標之間的關(guān)系。

　　2.指標體系

　　(1)業(yè)績(jì)指標

　　企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jì)考核的指標有所區別。項目經(jīng)理的業(yè)績(jì)指標主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊士氣指數等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jì)指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績(jì)指標主要有：測試問(wèn)題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規范符合度等。

　　(2)行為指標

　　對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。

　　(3)能力指標

　　可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區別。如果要考評研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績(jì)指標和行為指標;如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調動(dòng)等人力資源規劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績(jì)指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點(diǎn)不同而相應變化。

　　三、績(jì)效成果評估

　　1.考核方式和方法

　　對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評和上級評相結合。

　　·自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行白評，由員工對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。

　　·他評：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，按照績(jì)效標準對績(jì)效考核的各項指標進(jìn)行考評。

　　·綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。

　　對于考核方法，大多數企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評價(jià)方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。

　　2.考核周期

　　產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項歷時(shí)漫長(cháng)的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，可根據項目周期來(lái)定，但最長(cháng)不超過(guò)—年。 、

　　四、績(jì)效信息反饋

　　研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總去檢查項目工作時(shí)，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個(gè)月后該測試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對他的批評只是道出了實(shí)情，但如果事后我對他的進(jìn)步予以表?yè)P、鼓勵，事情完全會(huì )是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jì)效的溝通、輔導及反饋十分重要。 溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節—卜交換信息，首先，在績(jì)效目標的設定過(guò)程中，研發(fā)部門(mén)主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級改進(jìn)工作。

　　五、完善績(jì)效體系

　　績(jì)效評價(jià)結果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)和提高的指導，這種反饋就失去了意義�？�(jì)效改進(jìn)指導主要幫助員工分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。

　　為了增強企業(yè)的創(chuàng )新能力，對研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jì)效考核，激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情，是競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下的必由之路。人力資源專(zhuān)家——華恒智信分析員根據在研發(fā)人員績(jì)效考核方面的實(shí)踐經(jīng)驗，認為采用績(jì)效考核的PDCA循環(huán)，通過(guò)制定績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估、績(jì)效反饋以及改進(jìn)等步驟的不斷循環(huán)，促使研發(fā)人員在其職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，挖掘出研發(fā)人員的潛力，提高他們的績(jì)效，并將員工的個(gè)人目標與企業(yè)戰略結合在一起提高公司的整體績(jì)效。