導語(yǔ)：在信息不對稱(chēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)出資人對經(jīng)營(yíng)者的績(jì)效考核很容易流于形式。

　　《中央企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核暫行辦法》中規定將考核結果與央企負責人的報酬相掛鉤，逐步試行企業(yè)負責人年薪制。這對出資人履行職責，建立國有資本經(jīng)營(yíng)預算制度，推進(jìn)國有企業(yè)改革，加快法人治理結構建設，實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值具有重要的現實(shí)意義。已經(jīng)有學(xué)者專(zhuān)門(mén)就目標考核的指標體系做了深入研究，并且提出在確定具體指標的目標值時(shí)要注意橫向、縱向的二維比較，使得考核可以更加公平和全面。

　　但考核目標值應該由誰(shuí)來(lái)定，具體額度以多少為宜，在實(shí)際工作中卻是一個(gè)極大的難題。由于每個(gè)企業(yè)的歷史狀況都有所不同，而且企業(yè)具體面臨怎樣的競爭環(huán)境、內外部問(wèn)題、具有哪些可以調用的資源、績(jì)效可能達到怎樣程度等等這些信息，只有身居第一線(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者才是最清楚的，董事或出資人由于不參與日常經(jīng)營(yíng)，這方面的情況不可能比他們知道得更多。于是，圍繞考核指標的目標值一定會(huì )發(fā)生討價(jià)還價(jià)：一方面，出資人提出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效應該達到某個(gè)水平;另一方面，企業(yè)領(lǐng)導人認為出資人的目標不切實(shí)際，擔心完不成指標。還有一個(gè)更重要的因素，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理技能和企業(yè)家才能也是無(wú)法斷定的。于是，一些企業(yè)故意隱瞞真實(shí)情況，少報或低報目標值，為自己留下余地，希望目標值定得保守一些，而在考核時(shí)完成得好一些�？己巳绻麩o(wú)法真正與企業(yè)發(fā)展掛鉤，無(wú)法全面體現企業(yè)家的才能，最終難免流于形式。而且，還引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為應付考核而導致的短期行為。

　　其實(shí)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的根本原因是信息不對稱(chēng)。博弈論的知識告訴我們，在信息不對稱(chēng)的市場(chǎng)上，如果能夠找到一個(gè)適當的信號，就能夠甄別市場(chǎng)信息，實(shí)現激勵。本文將國企領(lǐng)導人接受目標考核的實(shí)際問(wèn)題轉化為斯賓塞教育模型，以國企負責人在任期開(kāi)始時(shí)自主申報的目標績(jì)效值①為信號，從理論上證明了這種信號的機制設計作用，并分析了能夠讓這種方法在實(shí)際中發(fā)揮最大作用的條件，為進(jìn)一步改革領(lǐng)導干部績(jì)效考核和激勵制度提出了設想。

　　一、模型描述

　　斯賓塞教育模型②有兩個(gè)參與人――雇主和求職人，求職人的職業(yè)素質(zhì)有高低之分，但他的素質(zhì)是高是低只有他自己知道(信息不對稱(chēng)就體現在這一點(diǎn)上);求職時(shí)，低素質(zhì)求職人會(huì )想方設法把自己偽裝成高素質(zhì)人才，以期獲得高收入。雇主按照求職人的職業(yè)素質(zhì)支付工資，但由于素質(zhì)高低是一個(gè)不對稱(chēng)的信息，雇主的風(fēng)險是花大價(jià)錢(qián)雇用了一個(gè)低素質(zhì)工人。為了解決這個(gè)問(wèn)題，可以將求職人受教育的程度作為傳遞個(gè)人素質(zhì)高低的一個(gè)信號，即教育程度高的人更有可能是一個(gè)高素質(zhì)人才，可以享受較高的薪酬待遇，然后，雇主根據教育背景設計不同的薪酬契約。模型處于均衡時(shí)，高低兩種類(lèi)型的求職人會(huì )自動(dòng)選擇不同的薪酬契約，于是雇主就將兩類(lèi)人區分開(kāi)來(lái)，從而克服了信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。這就是斯賓塞博弈的原型。

　　現在，將國有企業(yè)出資人考核并激勵國企領(lǐng)導人的問(wèn)題按照上述模型重新描述。博弈有兩個(gè)參與人――參與人1(國企負責人)和參與人2(國企出資人，或考核人)。期初，由國企負責人報告自己本期經(jīng)營(yíng)的目標績(jì)效值，出資人通過(guò)對方所申報的目標值判定他的才能大小，并與之簽訂一個(gè)相應的薪酬合約。國企負責人的企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能有高低大小之分，但這一點(diǎn)只有他自己知道;低能力人會(huì )把自己偽裝成高能力人，從而獲得高收入。出資人按照企業(yè)負責人的才能支付薪酬，但承擔了一個(gè)風(fēng)險，即低才能的企業(yè)領(lǐng)導人領(lǐng)到高薪酬，并且由于領(lǐng)導才能不足，使得企業(yè)的盈利能力受損。為了解決這個(gè)問(wèn)題，可以讓企業(yè)負責人自主申報目標績(jì)效值，并以此作為傳遞他個(gè)人才能高低的一個(gè)信號，設計不同的薪酬契約，實(shí)現激勵。

　　模型假設如下：

　　1.首先由國企負責人選擇目標績(jì)效值a1≥0;實(shí)現這個(gè)目標值的成本是：a1/θ，其中θ表示他的個(gè)人能力，θ越大，他的能力越強，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，從而完成目標績(jì)效a1所付出的成本越低。

　　然后，由出資人依據個(gè)人才能支付薪酬a2>0。但由于個(gè)人才能是一個(gè)不對稱(chēng)信息，無(wú)法直接觀(guān)測，故a2是a1的函數，即，a2(a1)=E(θ|a1)

　　上式表明工資a2是一個(gè)條件期望，即在給定目標績(jì)效a1時(shí)，對企業(yè)家個(gè)人才能θ的預期�？紤]一個(gè)退化的情況：如果θ的類(lèi)型被完全暴露，則企業(yè)支付的工資為a2=θ③。

　　2.效用函數。國企負責人的效用函數為：a2-a1/θ

　　收益為工資，成本為完成目標值所付出的努力，效用最大化要求參與人1以最小成本完成自己設定的目標績(jì)效值。

　　3.關(guān)于θ。模型假定θ的類(lèi)型只有θ'和θ″，且0<θ'<θ″。只有參與人1自己知道自己是哪個(gè)類(lèi)型。

　　4.先驗概率。參與人2認為參與人1是θ'的概率為p'，認為他是θ″的概率為p″，且：p'+p″=1。這是參與人2對人才市場(chǎng)的基本判斷，在模型分析中，假定這個(gè)概率值是給定的。

　　二、均衡條件分析

　　均衡時(shí)，θ'類(lèi)型的人所選擇的目標績(jì)效a1'相對于他自己的能力(或者說(shuō)，所支付的成本)而言是最優(yōu)的;同樣，θ″類(lèi)型的人所選擇的目標績(jì)效a1″相對于他的能力來(lái)說(shuō)也是最優(yōu)的。即，θ'類(lèi)型的人無(wú)法將自己偽裝成θ″類(lèi)型獲得更高薪酬。即，

　　上式就是均衡條件。該條件的含義是高能力類(lèi)型的人在均衡時(shí)所選定的目標績(jì)效一定不會(huì )低于低能力類(lèi)型人所選定的目標。

　　根據斯賓塞教育模型原型，這個(gè)問(wèn)題既存在分離均衡又存在混合均衡。分離均衡是相對于混合均衡而言的，在分離均衡狀態(tài)下，參與人2能夠準確地通過(guò)參與人1 所申報的目標值的大小來(lái)判定他是哪個(gè)類(lèi)型的人，不存在先驗概率;而混合均衡則是指憑借參與人2所給出的目標值，參與人1無(wú)法準確判斷出對方的類(lèi)型，只能認為他可能是某一種類(lèi)型，這個(gè)可能性就是假設條件中的先驗概率。具體而言：