國有企業(yè)績(jì)效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績(jì)效既實(shí)際的又可以量化的工作成果則簡(jiǎn)略帶過(guò)，以下是小編為大家推薦的國企KPI績(jì)效考核中存在的問(wèn)題相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
由于國有企業(yè)具有盈利性和公益性的特點(diǎn)，這在很大程度上決定了國有企業(yè)在進(jìn)行KPI績(jì)效考核時(shí)與其他企業(yè)存在很大的差別，在KPI績(jì)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，會(huì )遇到很多難以避免的問(wèn)題，影響到KPI績(jì)效考核的實(shí)施效果，而對于眾多的國有企業(yè)，在績(jì)效考核方面的改革在所難免，所以作為國有企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，如何做好國有企業(yè)的績(jì)效考核，如何將KPI績(jì)效考核工具更好地運用到國有企業(yè)的考核中去是需要認真考慮的問(wèn)題，因此，基于國有企業(yè)在KPI績(jì)效考核運用過(guò)程中容易出現的問(wèn)題，進(jìn)行了歸納和總結，并針對國有企業(yè)在KPI績(jì)效考核過(guò)程中的問(wèn)題提出針對性的解決方法，以期能對國有企業(yè)績(jì)效考核方面出現的問(wèn)題提供一些解決方案的啟發(fā)。
一、存在的六大問(wèn)題
1、宣傳動(dòng)員不到位，員工對績(jì)效考核工作普遍不理解，增添了績(jì)效考核的阻礙。
國有企業(yè)在正式開(kāi)展績(jì)效考核前，一般會(huì )開(kāi)展一些員工動(dòng)員大會(huì )，把一些考核的要點(diǎn)、作用以及對員工的益處進(jìn)行講解，但是一般是一些程序性的大會(huì )，宣傳人員在上面講，員工在下面聽(tīng)的效果并不好。
對于宣傳人員來(lái)說(shuō)，一方面績(jì)效專(zhuān)員在進(jìn)行績(jì)效管理的籌備時(shí)，存在一些趕時(shí)間、趕進(jìn)度、照搬照抄方法、制度和實(shí)施方案的問(wèn)題，對于考核方案的動(dòng)員也只停留在將方案的內容照本宣科給職工，沒(méi)有一一地詳細講解，會(huì )導致員工對于這些方案的理解只停留在表面文字，沒(méi)有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點(diǎn)和詳細內容。另一方面，績(jì)效專(zhuān)員在宣傳方案時(shí)忽視了考核方案的落地，針對一些具體性的操作問(wèn)題，沒(méi)有詳細地講解，從而導致聽(tīng)完宣講的職工在績(jì)效考核的理解上只停留在理論，在一些具體操作上存在誤解甚至抵觸心理，不利于以后實(shí)施方案的落地。
對于普通職工來(lái)說(shuō)，一方面他們對于績(jì)效考核的了解甚少，大多是對其的重要性認識比較膚淺，認為績(jì)效考核或是用來(lái)束縛員工或是在他們的薪酬工資上動(dòng)手術(shù)，從而積極性不高。另一方面對于一些平時(shí)工作績(jì)效比較不好的員工，養成了按部就班、得過(guò)且過(guò)的工作習慣，積極性欠缺，特別是部分國有企業(yè)的員工，本來(lái)就比較懼怕績(jì)效考核，所以一聽(tīng)說(shuō)要抓績(jì)效，就會(huì )底氣不足，怨聲載道甚至鼓動(dòng)周?chē)膯T工抵觸績(jì)效考核，故意拖拉，阻礙考核的推進(jìn)。
2、考核體系不完整，KPI考核指標設置不準確。
由于國有企業(yè)具有其自身的特點(diǎn)，因此在績(jì)效考核體系的建立上會(huì )帶來(lái)其他企業(yè)沒(méi)有的困難，即使在使用KPI考核指標上也會(huì )存在很多難以避免的問(wèn)題，具體表現在：
(1)國有企業(yè)的分公司較多，分布在各地，比較分散，通過(guò)項目組成的臨時(shí)性組織比較多，各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的考核體系，有些不專(zhuān)業(yè)或是為了圖方便，直接照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒(méi)有和自身的實(shí)際情況相結合，使用起來(lái)也沒(méi)有系統性。
(2)對一些職位的KPI考核指標的提取缺乏統一的標準，沒(méi)有統一的尺度就會(huì )使得關(guān)鍵指標的提取存在很大的隨意性，整個(gè)考核體系很難整合為一個(gè)整體。
(3)國有企業(yè)績(jì)效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績(jì)效既實(shí)際的又可以量化的工作成果則簡(jiǎn)略帶過(guò);KPI考核指標提取過(guò)于粗泛，沒(méi)有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來(lái)，難以起到后續的反饋和改進(jìn)效果。這些都是國有企業(yè)長(cháng)期存在的體制矛盾的一個(gè)縮影。
(4)一些建設類(lèi)國有企業(yè)會(huì )存在盲目地追求量化指標，對于一些表面上看起來(lái)不能量化但很關(guān)鍵的指標被其刪掉，從而在關(guān)鍵考核指標的提取上出現漏洞;盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標非關(guān)鍵化，沒(méi)有針對性。
3、國有企業(yè)KPI考核指標評價(jià)沒(méi)有具體的可套用的量化標準。
盡管這個(gè)問(wèn)題在其他企業(yè)的績(jì)效考核中也很常見(jiàn)，但是對于國有企業(yè)的文化觀(guān)念來(lái)說(shuō)，更容易出現評價(jià)趨中或是根據自己的想法來(lái)做出評價(jià)。比如說(shuō)在工作能力考核指標中，有任務(wù)執行能力、溝通協(xié)調能力、創(chuàng )新能力等等，這些考核指標的判斷一般分為幾個(gè)等級，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但如何做到明確地將這些等級區分開(kāi)來(lái)，比如說(shuō)“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往根據自己的印象、自己的主觀(guān)判斷進(jìn)行評分。而受中國人的“中庸”思想得影響，很多人都會(huì )選擇中間。對于國有企業(yè)員工，他們之間的關(guān)系一般都比較復雜，大部分人都覺(jué)得多一事不如少一事，所以在評分結果會(huì )存在較多水分，難以分出明顯的績(jì)效高低來(lái)，沒(méi)有達到該有的效果。
4、KPI績(jì)效考核方式單一，缺乏靈活性。
在KPI績(jì)效考核方式上比較單一，如對于考勤方面的考核單一地采用指紋打卡制等，會(huì )造成職工在上班時(shí)只關(guān)注上班前單純的打卡，在遲到與否的問(wèn)題上較量，出勤不出力的例子比比皆是，沒(méi)有達到考勤的目的;再比如通過(guò)單純的領(lǐng)導季度檢查制，會(huì )形成職工為應付領(lǐng)導檢查，而在檢查將臨近時(shí)，表現得比平時(shí)優(yōu)秀。因此這些方式使用的單一性會(huì )使得績(jì)效考核難以對員工在企業(yè)運作過(guò)程進(jìn)行全面的考察，出現為考核而考核的現象，導致考核失真甚至可能還會(huì )對員工積極性造成一些負面的影響。
5、績(jì)效考核結果沒(méi)有得到很好的應用，沒(méi)有發(fā)揮其應有的激勵性。
有些國有企業(yè)進(jìn)行了KPI績(jì)效考核后，在考核結果的使用上沒(méi)有起到績(jì)效考核該有的激勵作用;少數國有企業(yè)管理人員對績(jì)效考核存在一定的誤解，錯將績(jì)效考核當成控制和懲罰員工的工具。首先，一些國有企業(yè)，在績(jì)效考核總結大會(huì )時(shí)會(huì )提出一些溫和性的口號，比如“不是因為你不努力，而是因為別人比你更努力”，這樣的總結對于那些本來(lái)平時(shí)就沒(méi)怎么努力的職工而言，是一種阿Q安慰法，更是一種溫水煮青蛙的方式，沒(méi)有有效利用考核結果，還會(huì )在企業(yè)內慢慢助長(cháng)了無(wú)原則的“和稀泥”式的好人主義，出現人人滿(mǎn)分或輪流坐莊的方式，績(jì)效考評的好壞沒(méi)有實(shí)質(zhì)區別，最后使得績(jì)效考核流于形式，后果使打擊了高績(jì)效員工的積極性，助長(cháng)了低績(jì)效員工不求上進(jìn)的惡習;其次，由于對結果的激勵性強調不夠，容易被考核者或被考核者利用于人際關(guān)系的構建，如一些部門(mén)領(lǐng)導全憑主觀(guān)印象和個(gè)人好惡來(lái)對下屬進(jìn)行考核，下屬給領(lǐng)導事先賄賂等，使干部和群眾關(guān)系緊張，失去了績(jì)效考核的“公正、公平”的優(yōu)勢，還會(huì )助長(cháng)腐敗的滋生。再次，有些國有企業(yè)管理者沒(méi)有運用好績(jì)效考核結果的激勵性，由此，會(huì )產(chǎn)生“打破舊的大鍋飯，樹(shù)起新的飯大鍋，干好干壞一個(gè)樣，領(lǐng)導說(shuō)了算”等消極情緒。
6、績(jì)效考核沒(méi)有得到高層領(lǐng)導的重視。
部分主管甚至高層領(lǐng)導不重視績(jì)效考核，不把績(jì)效考核作為一項重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單的應付了事。原因就是他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認為績(jì)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評價(jià)，不會(huì )為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤，而且又浪費時(shí)間。沒(méi)有認識到績(jì)效考核是一項綜合的系統管理工程及它的有利性。另外，一部分領(lǐng)導為了穩定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴格的去執行績(jì)效考核政策。