培訓業(yè)發(fā)展至今，已由當初的以能力提升、解決問(wèn)題為目標發(fā)展到現在的以績(jì)效改進(jìn)為目標。時(shí)代的發(fā)展要求培訓管理者必須去關(guān)注組織的績(jì)效，并在這一原則的指導下去發(fā)現問(wèn)題、設計方法、最終達成績(jì)效目標。

　　“工欲善其事，必先利其器”。我們將這一步驟命名為“探索發(fā)現”，該步驟又有四個(gè)細化的工作步驟：明確事實(shí)、設定目標、界定問(wèn)題、尋找要因。

　　當績(jì)效改進(jìn)咨詢(xún)顧問(wèn)和銷(xiāo)售部門(mén)的管理者進(jìn)行交流，尋求他們需要改進(jìn)的目標時(shí)，他們會(huì )傾訴這樣的問(wèn)題：“馬上要推出一項新的產(chǎn)品，我們非常迫切地希望自己的渠道商和銷(xiāo)售人員快速有效地銷(xiāo)售這款產(chǎn)品，并實(shí)現企業(yè)的既定目標。”所以，他們也非常希望企業(yè)的培訓部門(mén)能夠提供相應的幫助。

　　同樣，當績(jì)效改進(jìn)咨詢(xún)顧問(wèn)與培訓部門(mén)的管理者進(jìn)行交流時(shí)，培訓管理者認為，員工的能力需要進(jìn)一步的提升，培訓方案的設計需要進(jìn)一步地加強系統性，需要將市場(chǎng)上更優(yōu)秀的課程或培訓項目推薦給企業(yè)員工。

　　揭開(kāi)這些案例的表象，能夠發(fā)現一個(gè)本質(zhì)的問(wèn)題，那就是各部門(mén)之間的目標是割裂的，沒(méi)有統一到改進(jìn)績(jì)效的這個(gè)原則上來(lái)。培訓部門(mén)追求的是培訓課程、培訓管理的質(zhì)量如何提高;業(yè)務(wù)部門(mén)追求的如何通過(guò)培訓讓銷(xiāo)售人員售出更多的產(chǎn)品或服務(wù)。部門(mén)間沒(méi)有在統一的認知平臺上進(jìn)行對話(huà)，自然會(huì )產(chǎn)生話(huà)不投機、南轅北轍的情形。由此，企業(yè)在設計培訓方案時(shí)，必須先明確企業(yè)自身當前所處的績(jì)效現狀。沒(méi)有績(jì)效現狀作基礎，后面的工作都無(wú)從談起。

　　企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)螺旋式上升的過(guò)程，此過(guò)程會(huì )伴隨著(zhù)眾多事件的發(fā)生。當企業(yè)需要對某些績(jì)效目標進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，首先要做的工作就是必須要清晰地描述現狀。這個(gè)工作看似簡(jiǎn)單，但要將它完整準確地表達出來(lái)，并非易事。因為人們描述事實(shí)時(shí)，往往受自己的職責、視野、情緒的影響，而不能準確地描述現狀。

　　其次，無(wú)論是哪種類(lèi)型的績(jì)效問(wèn)題，都需要企業(yè)的績(jì)效改進(jìn)顧問(wèn)對于未來(lái)的預期有一個(gè)清晰的判斷。只有預期是清晰的，才能夠為后面的工作奠定充足的基礎。界定績(jì)效目標，需要在目標的具體化、可實(shí)現性、時(shí)間限制、責任人等方面做出界定，也即是要應用SMART原則來(lái)描述出績(jì)效目標。

　　再次，完成了對現狀的描述和對績(jì)效目標的界定，就可以發(fā)現兩者間存在的差距。如果這個(gè)差距足夠引起關(guān)注并需要加以解決，就構成了需要解決的績(jì)效問(wèn)題。對于績(jì)效問(wèn)題的描述也需要應用SMART原則來(lái)進(jìn)行描述。

　　一個(gè)績(jì)效問(wèn)題往往由眾多因素相互交織在一起，不容易表達清楚，同時(shí)如果績(jì)效問(wèn)題被界定得太廣，也會(huì )增加問(wèn)題解決的難度。在這種情況下，則需要對這個(gè)復雜的問(wèn)題進(jìn)行再分解，將其分解成相互獨立的問(wèn)題，并確定最亟需被解決的問(wèn)題。在這一過(guò)程中，績(jì)效問(wèn)題優(yōu)選矩陣是一個(gè)很有效的應用工具。

　　最后，問(wèn)題要因分析，需要績(jì)效改進(jìn)顧問(wèn)圍繞組織、流程、人員三個(gè)關(guān)鍵方面進(jìn)行展開(kāi)，尋找關(guān)鍵因素。在這樣的過(guò)程中，頭腦風(fēng)暴等分析工具將會(huì )起到很好的幫助效果。好的開(kāi)始是成功的一半。我們已經(jīng)對績(jì)效技術(shù)中的第一步驟——探索發(fā)現進(jìn)行了闡述，并詳述了每一個(gè)細化的操作步驟與應用工具。