當下國內很多企業(yè)都在推行績(jì)效管理，但在實(shí)際操作中出現的問(wèn)題又不知該如何解決。其中有三個(gè)問(wèn)題是最為主要的，也是我們HR必須學(xué)會(huì )怎么處理的，下面我們就去看看如何學(xué)好績(jì)效管理的三招。

　　1、同一家企業(yè)的兩個(gè)部門(mén)，打低分的部門(mén)一定比打高分的部門(mén)做的差嗎?因企業(yè)的績(jì)效得分和績(jì)效工資、年終獎金都掛鉤，得高分的部門(mén)和部門(mén)員工拿到的獎金會(huì )比得低分的部門(mén)和部門(mén)員工拿得多，這合理嗎?

　　得高分的部門(mén)和部門(mén)員工不一定比得低分的部門(mén)和部門(mén)員工做的要好。關(guān)鍵原因有兩個(gè)，第一，考核指標完成難度差異不同可以導致考核分數不同;第二，即使考核指標難度差異相同，不同的部門(mén)領(lǐng)導打分的松緊度也不同。這兩個(gè)原因是產(chǎn)生分數高低的關(guān)鍵影響因素，而這兩個(gè)影響因素在大部分企業(yè)績(jì)效管理中都存在的問(wèn)題。

　　如何能避免這兩個(gè)因素帶來(lái)的影響，我個(gè)人認為是無(wú)法完全避免的，只能把影響降低到最小，使績(jì)效結果越來(lái)越趨于公平合理。如何使各部門(mén)的考核指標設置難度趨于同一水平，建議借助第三方來(lái)實(shí)現可能會(huì )有更好的效果，第三方既可以是公司內部的也可以是公司以外的，不過(guò)一定要選到有水準的第三方，這個(gè)水準不是看該機構有多大的品牌影響力，而是要有實(shí)實(shí)在在的實(shí)操經(jīng)驗，還有一個(gè)必要條件就是有責任心。

　　2、企業(yè)里做的特別優(yōu)秀的員工拿到的績(jì)效獎金也沒(méi)有做的很一般的普通中層或者做的很差的中層管理者得到的獎金絕對數額多，這是不是不公平?

　　企業(yè)推行績(jì)效管理，其中有一個(gè)原因也是為了使管理更加趨于公平，但即使是這樣，也不可能做到完全公平。其次，每個(gè)崗位對企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值是不同的，否則就不會(huì )有崗位工資的差異化了。每個(gè)崗位對于企業(yè)的貢獻度，不僅決定該崗位的績(jì)效工資，同時(shí)也決定該崗位的年度獎金。不同職級崗位績(jì)效工資和年度獎金是和崗位自身所在職級的貢獻度密切相關(guān)的，崗位本身的得分高底只在同一職級中成正比，不同職級之間不具可比性。

　　3、員工優(yōu)秀與否的區別到底是什么?是不是A類(lèi)員工就一定優(yōu)秀，E類(lèi)員工就一定比較差呢?

　　我們在做績(jì)效結果等級劃分的時(shí)候，通常把考核結果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，這五個(gè)等級的劃分又通常是按照考核分數來(lái)劃分的：一般我們習慣把60分以下定義為不合格;60-74分定義為合格;75-84分為良好;85-100分為優(yōu)秀。

　　有時(shí)候，我們管理者通常會(huì )因為員工優(yōu)秀名額限制把本屬于優(yōu)秀的員工降低1-2分處理，解決名額問(wèn)題。也有時(shí)候企業(yè)實(shí)行末位淘汰制，把本屬于合格的員工更要劃入到不合格的范圍里。這是不是就是錯的呢?這和我們企業(yè)要倡導的企業(yè)文化是相關(guān)的。因為盡管員工因為1-2分之差感覺(jué)到不公平，其實(shí)作為企業(yè)管理者要淘汰的員工是比較差的等級的員工，而不是因為你少了1-2分而淘汰你。

　　這是因為企業(yè)管理者想要的員工內部競爭的緣故。那么，因為1-2分沒(méi)有被評上優(yōu)秀員工的人員，也是同樣的道理，我們要引導員工，沒(méi)有絕對的公平，我們要做的是能夠保證大多數人的利益相對公平。