績(jì)效考核作為有效的管理工作，是過(guò)程而不是目的，最終要將結果予以應用，并加以實(shí)施。這樣才會(huì )提高員工效率，從而給企業(yè)更大的收益。今天主要分享以下幾點(diǎn)：
考核是引導員工行為組織目標的有效辦法
我們可以理解：考核是一個(gè)指揮棒，有什么樣的考核項目，就會(huì )有什么樣的員工行為。反過(guò)來(lái)講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項目�？己耸且龑T工行為組織目標的有效辦法，你要想使員工的行為趨向于組織目標，那就要設計一套有助于引導員工行為朝向組織目標的考核項目。作為一個(gè)企業(yè)的員工和任何一個(gè)管理者，都要時(shí)刻明白兩個(gè)問(wèn)題：第一，組織的目標是什么;第二，為實(shí)現這個(gè)目標他應該做什么。
幫助主管建立員工之間的績(jì)效伙伴關(guān)系
傳統的考核是一種單向的，管理者好像高高在上的法官，在指責和挑剔員工的毛病;而現代績(jì)效考核強調的是雙向的，也就是強調主管要和員工之間建立績(jì)效伙伴關(guān)系。所謂績(jì)效伙伴關(guān)系，就是用考核建立一種連帶負責關(guān)系。通過(guò)績(jì)效考核要達到的第二個(gè)目的或者是應用，就是要建立主管與員工之間的這種績(jì)效伙伴關(guān)系。員工的績(jì)效直接與主管相關(guān)聯(lián)，就會(huì )有助于主管幫助員工去提高能力，改進(jìn)工作。
提供員工績(jì)效改善的建議
一個(gè)員工的績(jì)效下降時(shí)，有兩個(gè)方面的原因。一是屬于能力問(wèn)題，這種員工我們把他們叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問(wèn)題的辦法，可以通過(guò)改善知識，改善技能和改善員工的經(jīng)驗，來(lái)達到改善能力的目的，從而得到他改善績(jì)效這樣的一個(gè)效果。
還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態(tài)度不好，不是不能干而是他不想干。那么影響一個(gè)員工態(tài)度的要素和影響一個(gè)員工能力的要素是不同的，影響一個(gè)員工的能力主要是他的知識技能，但影響一個(gè)員工的態(tài)度，是他的價(jià)值觀(guān)，他的認知和他的情感。所以，我們就需要分析，千萬(wàn)不能對態(tài)度問(wèn)題采用解決能力的辦法。
績(jì)效考核的結果，可以作為招募和甄選有效性的一個(gè)依據
企業(yè)會(huì )有很多招聘活動(dòng)，不斷有新人來(lái)應聘，那么招來(lái)這些人，到底合算不合算?我們舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：這個(gè)部門(mén)就是張三和李四兩個(gè)人，張三一年的總收入是21萬(wàn)，他一年能為企業(yè)創(chuàng )造200萬(wàn)的利潤。李四一年的總收入是14萬(wàn)，他一年可以為企業(yè)創(chuàng )造150萬(wàn)的利潤。這兩個(gè)人如果只能留一個(gè)，你會(huì )選擇誰(shuí)呢?
從單位工資所創(chuàng )造的利潤來(lái)看，用李四要比張三更合算，只要用1.33個(gè)李四花18.2萬(wàn)就能創(chuàng )造200萬(wàn)的利潤。有了這個(gè)計算結果，對張三就有兩選擇，要不將工資降到18萬(wàn)，要不令其將創(chuàng )造的利潤提高到220萬(wàn)。
簡(jiǎn)單來(lái)講，這兩個(gè)數據在企業(yè)中隨時(shí)可以拿到，一個(gè)是已支付他的報酬，一個(gè)是他已創(chuàng )造的效益，通過(guò)這兩個(gè)數據一比，你就可以得到結論。如果你要是看絕對值，那張三比李四好，如果你要看相對值，李四就比張三好，有了這樣的比較結果，就可以幫你做出選擇，到底留張三還是留李四。
績(jì)效考核可以作為培訓開(kāi)發(fā)有效性的判斷依據
現在的企業(yè)越來(lái)越重視培訓，也越來(lái)越在培訓上下功夫，很多著(zhù)名的企業(yè)都有這種培訓理念。松下幸之助曾說(shuō)，培訓很貴，但不培訓更貴。意思就是說(shuō)，表面上看培訓是花了很多錢(qián)，但是如果你不培訓，所支付的成本可能會(huì )更大。企業(yè)重視培訓，是一個(gè)大的趨勢，而且這對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高具有非常好的戰略意義。
當然培訓也不一定是越多越好，因為它是一把雙刃劍，盲目地做很多培訓，對員工的能力沒(méi)有什么效率，對于企業(yè)的發(fā)展也沒(méi)什么效率。也就是說(shuō)通過(guò)考核，找到員工現有的能力表現，和我們所要求的能力表現之間的差距，差什么補什么，知識不足的補知識，能力不足的去提高他的能力，經(jīng)驗不足的去積累經(jīng)驗。而不能是盲目的，認為只要多讀書(shū)，取得學(xué)歷就一定會(huì )提高企業(yè)競爭力。
溫馨提醒：
績(jì)效管理成功與否，很大程度上取決于如何運用績(jì)效考核結果。一般來(lái)講，績(jì)效考核結果應該與薪酬、晉升、人才培訓、改善工作等掛鉤，才能充分調動(dòng)員工的積極性。而績(jì)效結果的運用反過(guò)來(lái)也能促進(jìn)管理者對績(jì)效考核的重視，認真對待績(jì)效考核的各個(gè)流程。