績(jì)效管理人員是一定會(huì )用到KPI績(jì)效考核表的，在大多數人的觀(guān)念里，績(jì)效考核表就等于績(jì)效管理。事實(shí)上它只是一種績(jì)效溝通的工具，也只是上下級表達觀(guān)點(diǎn)的媒介，而不是績(jì)效考核管理的全部。那么在它的背后體現出了什么樣的管理呢?小編接下來(lái)為你解析
一：基本信息，明確了考核者、被考核者以及考核時(shí)間
績(jì)效管理是上級和下級持續溝通的過(guò)程，小編的專(zhuān)業(yè)叫法叫作績(jì)效周期，這一個(gè)溝通包括了前期的制定和過(guò)程的管理，還有后期的考核反饋。
二：指標名稱(chēng)和定義：明確了考核指標的內容
在考核的時(shí)候，首先需要明確績(jì)效周期內的關(guān)注重點(diǎn)是什么，也就是人們一般所講的KPI�？雌饋�(lái)簡(jiǎn)單的幾個(gè)考核指標，其實(shí)得到這個(gè)指標的過(guò)程復雜。
三：目標值
目標值一欄主要是明確好每個(gè)考核指標的衡量基準，包括有下限值、標準值及上限值。下限值就是該考核指標不可容忍值，換句話(huà)說(shuō)，如果低于該值，那么企業(yè)就沒(méi)有盈利，達標小編一般建議是標準值的90%，下限值對應60分或0分，標準值則對應100分，這是完成該目標的滿(mǎn)分標準，而上限值是在滿(mǎn)分基礎上的挑戰，能在100分的基礎上得到加分，通常會(huì )設上限，我們建議以120分為上限。
四：衡量標準
衡量標準是對考核指標的一種衡量尺度，根據目標值與對應的計分基準來(lái)進(jìn)行計算�？己顺诵枰P(guān)注重點(diǎn)工作之外，更需要給員工一個(gè)公平公正的交代。所以，細化的衡量標準還是不可以省略的。
五：權重
權重是每一項指標重要程度的體現，權重體現也了導向，不過(guò)權重不宜過(guò)高，達標一般建議不要超過(guò)30%，因為過(guò)高的權重會(huì )影響到被考核的工作方向，從而抓大放小，忽略了其他工作。同理，權重也不要過(guò)低，我們一般建議不低于5%，可以設成5的倍數，避免出現7%和8%之類(lèi)的權重，這樣計算起來(lái)比較麻煩。企業(yè)也能根據每個(gè)階段的工作重點(diǎn)調整權重，以體現出企業(yè)的導向。
六：指標類(lèi)型，包括定量指標和定性
雖然指標量化是一個(gè)趨勢，不過(guò)并不是所有的考核指標都能量化，這時(shí)倒是可以采用定性評價(jià)，只要上級對考核指標的細節都達成了共識，并且在過(guò)程中做好記錄，同樣能保證考核的公平和公正。
七：數據來(lái)源部門(mén)
數據來(lái)源部門(mén)體現了互相監督和相互獨立的原則。一般情況下，考核數據由第三方提供，以體現出公平公正。但是在達標一些客戶(hù)公司的實(shí)施過(guò)程中也經(jīng)常發(fā)現，有些數據的確不能從其他部門(mén)提供，所以達標小編建議大家也不要太過(guò)于勉強，畢竟，信任才是一切工作的基礎。
KPI績(jì)效考核表只是一種工具，管理者不可以為了填表而填表，發(fā)展要搞清楚，填表到底是為了什么，怎么填表才能更加符合績(jì)效管理的理念，因為績(jì)效管理的“功夫”在表格的背后。