在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，不少企業(yè)會(huì )有這種尷尬的現象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實(shí)施推動(dòng)，如因工作太忙或其它各種理由，考核數據遲遲交不上來(lái)，或忘了統計收集，評價(jià)結果也是一催再催等等，只有HR在上躥下跳。

　　筆者認為這種情況，應該很多資深的HR同行都遇到過(guò)，當一個(gè)制度出臺后，全公司上上下下總是會(huì )有那么幾個(gè)人或是幾幫人的不認同，別說(shuō)得到他們的支持了，那真是難上加難啊。而且，很多企業(yè)的績(jì)效又是跟工資掛鉤的，占工資中的一部分，如果員工當月績(jì)效考評結果小于100分時(shí)，則會(huì )扣出相應部分的績(jì)效工資。被考核者也不太樂(lè )意做績(jì)效考核，他們只想到績(jì)效考核會(huì )扣分，但他們沒(méi)有想到加分，這才是做績(jì)效失敗的原因。

　　因此要想有效的推進(jìn)考核進(jìn)步，首先要完善績(jì)效考核制度，明確個(gè)人及崗位職責及完成時(shí)間表。制度在公布前應與各部門(mén)經(jīng)理會(huì )議討論執行方案，讓部門(mén)的經(jīng)理人員參與進(jìn)來(lái)，大家討論通過(guò)后決定，配合度會(huì )高很多，只要得到部門(mén)經(jīng)理的配合與支持，我相信成功率就去到80-90%。運行制度后，定期舉行績(jì)效會(huì )議檢討不足，及時(shí)優(yōu)化運作方法及流程，提高執行力。

　　其次，在制度考評標準時(shí)，除分之外，在員工業(yè)績(jì)達標、考核周期內表現不錯的，必須要加分，否則每次考評只有罰無(wú)獎，時(shí)間長(cháng)了就會(huì )變成形式上的績(jì)效考核，也就不會(huì )成為真正的激勵作用。俗話(huà)說(shuō)得好，重獎之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績(jì)效考評帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓。

　　再次，要制定績(jì)效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由HR績(jì)效負責人員定時(shí)跟進(jìn)，對于那些比較喜歡不配合的部門(mén)訂為重點(diǎn)監督部門(mén)。這個(gè)方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。當績(jì)效考核不能按時(shí)完成，直接影響工資計算與發(fā)放，所以績(jì)效報告及結果不能拖，必須得準時(shí)才行。人力資源部可以提前發(fā)出口頭通知，不按時(shí)提交績(jì)效考評報告之部門(mén)，將延遲所屬部門(mén)工資至月底發(fā)放，我相信部門(mén)經(jīng)理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執行了。

　　最后要做好績(jì)效面談，在整個(gè)績(jì)效考評過(guò)程中，千萬(wàn)不能忽略了績(jì)效面談這一過(guò)程。通過(guò)與員工的交流，一來(lái)可以避免考評者的不公平性，二來(lái)被考評者可以提出對績(jì)效操作的意見(jiàn)，還有就是可以了解員工對績(jì)效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協(xié)助員工盡量滿(mǎn)足。

　　此外，必須得到公司高層的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門(mén)可以不給HR部門(mén)面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒(méi)有不配合的管理人員。 績(jì)效考核推行得好不好、各項工作完成及時(shí)與否，與制度本身完善與否、領(lǐng)導執行強與不強、制度與人性化管理等工作有關(guān)，只有這些工作準備充分、防患于未然，才可能迎來(lái)績(jì)效考核順利進(jìn)行的曙光。