考核要落地，實(shí)施最重要。在考核實(shí)施過(guò)程中，不少企業(yè)會(huì )有這種尷尬的現象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實(shí)施推動(dòng)，如因工作太忙或其它各種理由，考核數據遲遲交不上來(lái)，或忘了統計收集，評價(jià)結果也是一催再催，等等，只有HR在上躥下跳�？己藬祿氖占y計是否及時(shí)真實(shí)和準確有效，將直接影響和決定考核結果。
而在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中往往會(huì )出現以下四大問(wèn)題，一旦解決不善，就會(huì )導致績(jì)效考核的失敗。下面筆者將為大家列舉考核實(shí)施過(guò)程中的集中問(wèn)題，希望能夠給企業(yè)管理者和HR一些思考和優(yōu)化改善的思路。
1、考核實(shí)施推進(jìn)的阻力
很多員工會(huì )認為考核是為了扣罰工資，是企業(yè)變相降薪的一種方式，并不認同考核。針對這種情況，我們需要不定期的召開(kāi)考核溝通會(huì )議，選舉各部門(mén)員工代表參加，聽(tīng)聽(tīng)各層員工的心聲，以便于對考核能夠改進(jìn)完善。另一方面，我們要向員工明確定義堅定觀(guān)念：考核并不是為了扣罰，是為了在考核當前工作績(jì)效的基礎上，促進(jìn)員工未來(lái)的績(jì)效提升。
2、考核指標數據的準確性
這里一般是覺(jué)得指標設定過(guò)高，難以完成;或者覺(jué)得權重太大，分值太高，所以員工的投訴及意見(jiàn)較多。這里和指標的設定很有關(guān)系，指標的來(lái)源是歷年的工作數據及同行業(yè)經(jīng)驗，結合市場(chǎng)分析、部門(mén)業(yè)績(jì)做出的。當然遇到國家政策縮緊、淡旺季時(shí)問(wèn)題會(huì )漸漸出來(lái)。
筆者認為，從指標的設定上，需寬嚴相濟、有理有據。指標一定有較易完成的、較難完成的。如果遇到市場(chǎng)原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指標得分較低，我們會(huì )采取季度歸口考核的方式，延遲這一項績(jì)效得分的處理。有壓力就有動(dòng)力，通過(guò)和員工的績(jì)效面談溝通，了解各個(gè)指標的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，盡善盡美。
3、考核進(jìn)度的監督管理
考核數據遲遲交不上來(lái)，或者流程中的人員消極怠工，造成考核進(jìn)度的緩慢，到后面財務(wù)部門(mén)催、主管領(lǐng)導催，員工催，形成惡性循環(huán)。這里涉及到流程經(jīng)辦人員的考核問(wèn)題，每一流程考核表的提交規定時(shí)間，并將考核表的提交時(shí)限、失誤率設定于當事人的考核指標中，未按期提交的，將扣此項指標的考核得分。那么，每一個(gè)考核流程中的經(jīng)辦人員會(huì )自行監督催促其上道人員，并積極提交給上道人員，這樣才成形成良好的循環(huán)，保質(zhì)保量。
4、考核結果的反饋溝通
績(jì)效結果數據核算的準確性、公平性。每一項數據的核算是否準確，直接關(guān)系到績(jì)效結果及薪資的發(fā)放，所以核算考核結果是一個(gè)很敏感的事情。核算考核結果會(huì )優(yōu)先考慮財務(wù)數據，且每一項結果都由二人核算和復核，如果出現失誤將直接影響核算人員的績(jì)效指標，HR主管也承擔連帶責任。通過(guò)這種方式，大大提高了考核結果的失誤率。 此外，我們設立了意見(jiàn)箱，允許匿名，員工以寫(xiě)信的方式盡抒其意，廣納言路。同時(shí)，要做好績(jì)效面談及層層溝通，HR部門(mén)就是一個(gè)需要不斷溝通的部門(mén)，以有針對性的溝通反饋。