績(jì)效管理雖然包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估(考核)和績(jì)效反饋四個(gè)階段，但是許多企業(yè)錯誤地把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，因此在績(jì)效考核結果的應用上也出現一些誤區。
　　
　　在許多企業(yè)中，績(jì)效考核結果主要被當成獎金分配的手段，考核的結果直接與員工的獎金掛鉤，而忽視了員工的發(fā)展。實(shí)際上，績(jì)效管理的核心作用在于提升員工的績(jì)效，對員工進(jìn)行有效的激勵，通過(guò)提高員工的績(jì)效來(lái)達到提升組織績(jì)效的目的，績(jì)效考核結果用于資金分配只是一個(gè)方面，如果把進(jìn)行獎懲作為主要應用，非常容易引起員工對績(jì)效管理的恐懼心理和抵觸情緒。同時(shí)，直線(xiàn)經(jīng)理對比也感到非常棘手，經(jīng)常為此與人力資源部門(mén)發(fā)生矛盾。
　　
　　績(jì)效管理的四個(gè)環(huán)節本身已經(jīng)構成了一個(gè)封閉環(huán)，績(jì)效考核結果的應用并不是績(jì)效管理過(guò)程的環(huán)節，但是績(jì)效考核結果是否有效地應用到人力資源管理的其它領(lǐng)域，是影響績(jì)效管理成功與否的一個(gè)至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)要想使績(jì)效管理真正卓有成效，就必須更加重視績(jì)效考核結果在獎金分配以外領(lǐng)域的應用。
　　
　　根據員工進(jìn)行績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現員工與標準要求的差距，從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，從而提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打好了堅實(shí)的基礎。然而，直線(xiàn)經(jīng)理所提出的員工學(xué)習與培訓要求，卻經(jīng)常被企業(yè)和人力資源部門(mén)以各種理由加以否決，嚴重打擊了直線(xiàn)經(jīng)理的積極性，在很大程度上堵塞了績(jì)效考核結果的拓展應用。此外，根據績(jì)效考核的結果，可以判斷該員工是否適應現在的職位和崗位，根據對員工累次績(jì)效考核結果的連續跟蹤，建立績(jì)效檔案，通過(guò)在考核期內的總體表現情況，進(jìn)行相應的崗位調整，實(shí)現員工與崗位間的最佳匹配。但是，直線(xiàn)經(jīng)理對員工所做的評語(yǔ)，在人力資源部門(mén)里不被重視，人力資源部門(mén)更關(guān)注的是分數，從而使績(jì)效考核更象是一個(gè)填寫(xiě)分數的游戲，而冰冷的數字是無(wú)法進(jìn)行工作改進(jìn)的。
　　
　　績(jì)效考核結果如果僅用于資金分配，將非常不利于員工的績(jì)效改進(jìn)。作為企業(yè)的人力資源管理部門(mén)和直線(xiàn)經(jīng)理，更應該把考核結果用于判斷員工是否需要通過(guò)培訓來(lái)提高素質(zhì)，把考核結果作為員工輪崗和晉升的先決條件，只有這樣，才能真正對員工產(chǎn)生激勵作用。