績(jì)效考核數據不準確絕大多數原因在于平日的數據統計時(shí)有誤所致，在統計錯誤數據后沒(méi)有時(shí)行驗證或是發(fā)現錯誤后未及時(shí)的更正。當績(jì)效考核周期到后及直接引用統計數據，所以當HR在收集這些數據后，就會(huì )出現數據不同，而且也不知道這些數據到底哪個(gè)是正確哪個(gè)是錯誤。

　　那么其實(shí)HR要正確使用績(jì)效考核數據，可以從以下幾方面入手。

　　第一、驗證數據的可靠性

　　最初始數據是由員工開(kāi)始統計的，員工填寫(xiě)崗位相關(guān)記錄及日報表，組長(cháng)根據各崗位報表進(jìn)行數據匯總，并總結當天或是當周工作情況。在員工統計數據后，是否有人員進(jìn)行監督與驗證數據的準確性。有要求沒(méi)有檢查、有安排沒(méi)有監督都是沒(méi)有效率的，如果要求了，并有相關(guān)管理人員進(jìn)行檢查，并現場(chǎng)指導，才會(huì )讓員工避免犯錯及減少犯錯的機率。當進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)所附數據，HR部門(mén)或是被考核員工直系部門(mén)應適時(shí)抽查，也減少員工作假現象。

　　第二、要去做跨部門(mén)數據參考

　　為了驗證數據的可靠性，公司規定跨部門(mén)目標考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行統計外，還得看公司各部門(mén)的人員需求情況，各部門(mén)在制訂月報表時(shí)，需統計人員招聘完成，如果各部門(mén)的目標都沒(méi)有達成，而HR的目標數據是達成的，這時(shí)就得要進(jìn)行調查核實(shí)。通常情況下，當總經(jīng)辦統計目標后，各部門(mén)都要檢查自己部門(mén)的目標是否有達成，有問(wèn)題就是公司月度管理會(huì )議前將目標數據統一。

　　第三、進(jìn)行員工的績(jì)效面談

　　員工面談可以了解到在報告與數據中找不到的信息，其實(shí)在員工績(jì)效面談我個(gè)人認為是非常有必要的。第一可以深入到員工底層了解員工對公司的看法與了解，第二讓員工覺(jué)得公司對他們和重視度; 第三可以了解員工的綜合能力有業(yè)務(wù)水平情況，優(yōu)缺點(diǎn)等，可以為培訓需求調查作參考。

　　第四、與被考核者的直接上司進(jìn)行溝通協(xié)調

　　直接上司是最了解所屬員工的工作能力與業(yè)務(wù)水平，但有些時(shí)候他們在作確定時(shí)也會(huì )受到員工情緒的影響及工作 需要的顧慮而影響到績(jì)效數據的評估。當員工績(jì)效數據有異議時(shí)， HR第一要溝通的對象就是被考核人員的直接上司，這也是HR經(jīng)常這么做的。