一、績(jì)效考核的目的
其一是為了提高組織績(jì)效，實(shí)現組織的戰略目標。這是績(jì)效考核最重要的目的。通過(guò)設立績(jì)效獎懲標準激勵員工，通過(guò)績(jì)效輔導幫助員工，從而實(shí)現提供員工工作的有效性，最終為提高組織績(jì)效創(chuàng )造了可能。同時(shí)，憑借考核系統對員工的行為的導向作用，當組織的目標和戰略發(fā)生變化時(shí)，組織所期望的結果、行為和員工的特征也會(huì )隨之發(fā)生相應的變化。
其二是為了加強組織內部橫向與縱向的溝通，為科學(xué)的管理決策服務(wù)。通過(guò)考核，經(jīng)常對員工的工作表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行檢查，并及時(shí)反饋，可以促進(jìn)員工之間、部門(mén)之間的溝通、了解和協(xié)作，有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，并為企業(yè)科學(xué)管理決策提供所需的信息。
其三是為了幫助員工改善工作行為，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。通過(guò)對員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地提高工作能力，改善工作行為�？�(jì)效考核過(guò)程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點(diǎn)和不足，績(jì)效好的給予獎勵，達不到要求的進(jìn)行批評和處罰，并輔以相應的激勵，如調薪、升職、淘汰等。
二、績(jì)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析
常用的績(jì)效考核方法通常有以下幾種：
(一)強制分布法
強制分布法基于正態(tài)分布規律和二八原則以群體的形式對員工進(jìn)行歸類(lèi)。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類(lèi)中去，例如卓越、優(yōu)秀、達標、還需改進(jìn)、很差等。
優(yōu)點(diǎn)：容易設計和使用，具有一定的科學(xué)性;可以有效避免過(guò)分嚴厲或過(guò)分寬容的誤差，克服平均主義。
缺點(diǎn)：這種評價(jià)方法主觀(guān)性強;無(wú)法與組織的戰略目標聯(lián)系在一起;缺乏反饋機制;強制分布法會(huì )促使管理者根據分布比例的要求而不是員工的績(jì)效表現來(lái)歸類(lèi)。
(二)行為錨定等級評價(jià)法
行為錨定等級評價(jià)法是一種通過(guò)建立與不同績(jì)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對績(jì)效進(jìn)行考核的方法。它通過(guò)搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無(wú)效績(jì)效的關(guān)鍵事件來(lái)確定每一關(guān)鍵事件所代表的績(jì)效水平的等級，以此作為員工績(jì)效的錨定標準。
優(yōu)點(diǎn)：可以向員工提供公司對于他們績(jì)效的期望水平和反饋意見(jiàn)，具有良好的連貫性和較高的信度;績(jì)效考評標準比較明確。
缺點(diǎn)：設計錨定標準比較復雜;而且考核某些復雜的工作時(shí)，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著(zhù)眼于對結果的評定而非依據錨定事件進(jìn)行考核。
(三)目標管理法
目標管理法是相對成熟的一種績(jì)效考核方法。它是以目標的設置和分解、目標的實(shí)施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過(guò)員工的自我管理來(lái)實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。
優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)目標制定和分解使個(gè)人和部門(mén)的責、權、利明確、促進(jìn)分工和協(xié)作，提高工作效率和業(yè)績(jì);通過(guò)上下溝通，促進(jìn)了全員參與;通過(guò)上下級共同制定評價(jià)標準和目標，能夠客觀(guān)、公正地考核績(jì)效和實(shí)施相應的獎懲。
缺點(diǎn)：管理者進(jìn)行考核時(shí)通常會(huì )忽視一些不受員工控制的因素對員工績(jì)效的影響，如經(jīng)濟周期對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的影響;沒(méi)有對工作績(jì)效的所有重要方面進(jìn)行客觀(guān)衡量，如考核銷(xiāo)售員時(shí)只重視業(yè)績(jì);客觀(guān)上引導員工將重心放在業(yè)績(jì)中會(huì )被評價(jià)的那些方面而忽視了其他方面的改進(jìn)和完善;反饋信息不明。
(四)360度全方位績(jì)效考核體系
360度全方位績(jì)效考核體系是由與考核者有密切關(guān)系的上級領(lǐng)導、下屬、同級同事和外部客戶(hù)分別匿名評價(jià)。分管領(lǐng)導再根據評價(jià)意見(jiàn)和評分，對比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業(yè)績(jì)。
優(yōu)點(diǎn)：360度全方位績(jì)效考核體系分別考核了員工的任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效，其結果更加客觀(guān)和公平;可以引導員工加強上下級之間、同級之間、內外部之間的溝通，促進(jìn)組織的和諧健康發(fā)展。
缺點(diǎn)：當考核者與被考核者有利益沖突時(shí)，考核者就會(huì )考慮個(gè)人利益得失，考核結果就有可能出現失真。此外，360度全方位考核法需要搜集來(lái)自不同方面考核者的大量評價(jià)信息，操作比較耗時(shí)，而且如何正確篩選和處理這些信息也存在一定的難度。
三、績(jì)效考核的方法選擇
通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)在選擇績(jì)效考核方法時(shí)，可以從以下角度進(jìn)行考慮：
首先，從績(jì)效考核方法本身特性的角度來(lái)考慮。強制分布法強行將員工的績(jì)效分為好、中、差幾個(gè)等級，在人數越多的企業(yè)或部門(mén)中效果越好。
其次，從不同崗位的特征來(lái)考慮。通常來(lái)說(shuō)，基層的工作崗位工作內容比較穩定，工作職責比較簡(jiǎn)單，績(jì)效標準比較清晰，宜采用目標管理法或者強制分布法來(lái)考核。
最后，在績(jì)效考核的操作成本來(lái)考慮。量化評價(jià)的考核方法的成本通常要高于定性評價(jià)的方法，但定性評價(jià)又會(huì )因為信息傳遞過(guò)程中的失真較大而增加管理運作成本和組織成本。此外，績(jì)效考核的成本跟企業(yè)規模的大小也有一定的關(guān)聯(lián)。
總之，現有的績(jì)效考核方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應該根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇合適的績(jì)效考核方法。只有這樣，才能達到績(jì)效考核的目的，全面提高企業(yè)的績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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