企業(yè)的人才戰略歸納起來(lái)，可細分為四方面。

　　(一)人才開(kāi)發(fā)戰略

　　企業(yè)要發(fā)展，就需要開(kāi)發(fā)人才�？晒┻x擇的人才開(kāi)發(fā)戰略方案有：

　　1、引進(jìn)人才戰略

　　引進(jìn)人才的主要方式有定向引進(jìn)和公開(kāi)招聘。定向引進(jìn)是指“從國內、國外企業(yè)或科研機構、高等院校、設計院所，引進(jìn)企業(yè)所需的各種專(zhuān)家和高級技師。”(注 5)如廣州20001年引進(jìn)市外人才(含應屆畢業(yè)生)超過(guò)2萬(wàn)人，其中具有本科以上學(xué)歷的占85.7%，博士、碩士學(xué)歷的近2000人，人才資源總量達到 96.1萬(wàn)人，比2000年增長(cháng)34.3%。

　　公開(kāi)招聘人才是指企業(yè)根據自身發(fā)展的需求，通過(guò)各種媒體，包括：廣播、電視、書(shū)、報、雜志、因特網(wǎng)等等公開(kāi)向社會(huì )(國內、國外)招聘。對于企業(yè)，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應聘者中擇優(yōu)錄用;對于應聘者來(lái)說(shuō)，他可以選擇適合自己專(zhuān)業(yè)的企業(yè)，施能展才;對社會(huì )，人才資源能得到合理配置。

　　2、培養人才戰略

　　實(shí)施人才戰略，必須注重人才的培養。在培養的目標上，要在抓好當前急需人才培養的同時(shí)，著(zhù)眼于應對信息社會(huì )化、經(jīng)濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內的新形勢，盡快培養一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術(shù)和先進(jìn)管理經(jīng)驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養的內容上，要著(zhù)力在更新知識的培訓上下工夫，重點(diǎn)抓好知識經(jīng)濟、現代行政和經(jīng)營(yíng)管理、計算機應用、外語(yǔ)等新理論、新技術(shù)、新方法的培訓，盡快提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的創(chuàng )新能力和創(chuàng )造能力;在培養方式上，應盡快建立和完善政府調控、行業(yè)指導、單位自主、個(gè)人自覺(jué)的繼續教育運行機制和終身學(xué)習體系，突出單位和個(gè)人的主體地位，使人才的培養由政府推動(dòng)走向市場(chǎng)機制推動(dòng)，由行政推動(dòng)走向利益驅動(dòng)。

　　培養人才可沿自主培養和定向培養兩大途徑進(jìn)行。自主培養是企業(yè)根據發(fā)展規劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養人才。如RIPED擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動(dòng)站， 24年來(lái)，已為油田培訓技術(shù)干部22600多人次，培養各類(lèi)研究生近800人。RIPED鼓勵各個(gè)專(zhuān)業(yè)處所的技術(shù)人員在職讀碩士、博士。定向培養是企業(yè)沒(méi)有培養所需人才的條件，與有關(guān)院校(國內、外)或公司簽訂定向培養合同，委托他們代培。RIPED的高層領(lǐng)導或去國外學(xué)習先進(jìn)的管理經(jīng)驗，或進(jìn)清華大學(xué)攻讀MBA。

　　3、發(fā)揮人才余熱戰略

　　我國是世界上老年人口最多的國家，到2000年，人口結構將進(jìn)入老年型。有不少因年齡關(guān)系而不得不退居二線(xiàn)的老年人身懷“絕技”，只苦于無(wú)用武之地。在我國老年人口中有大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，這個(gè)龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經(jīng)驗，而且敬業(yè)、奉獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱(chēng)的離退休科技工作者就有29.64萬(wàn)人，占全省在職科技人員的13.4%，他們當中包括中國科學(xué)院、中國工程院院士69人，享受政府特殊津貼的2700多人，他們都是各個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的有突出貢獻的業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。應該聘請這些有經(jīng)驗、身體健康、精力充沛的老專(zhuān)家承擔決策咨詢(xún)、區域經(jīng)濟規劃、重大工程論證、科技難題攻關(guān)等工作，發(fā)揮他們的余熱。RIPED的專(zhuān)業(yè)處所由于承擔國內、國外的課題較多，在職人員任務(wù)繁重，他們回聘了剛離職的、身體健康的專(zhuān)家。老專(zhuān)家的敬業(yè)精神感動(dòng)了年輕人，同時(shí)也帶出了一批年輕的人才。

　　(二)人才結構優(yōu)化戰略

　　企業(yè)是人才結合的有機整體。在任何一個(gè)企業(yè)內部，為使企業(yè)正常運轉，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，必須根據社會(huì )需求、企業(yè)的定位和發(fā)展方向不斷充實(shí)人才，不斷進(jìn)行人才結構的調整;使企業(yè)能夠將所需的各種人才，按照企業(yè)運營(yíng)和發(fā)展的要求有機地聯(lián)合成一個(gè)整體，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　　企業(yè)是將其有型產(chǎn)品或無(wú)型產(chǎn)品，在生產(chǎn)和服務(wù)的過(guò)程中創(chuàng )造企業(yè)效益的，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)需要不同專(zhuān)業(yè)職能、不同年齡、不同才能的人才;在管理、科研、生產(chǎn)和市場(chǎng)開(kāi)拓銷(xiāo)售等個(gè)方面均需要一定數量的人才。這種人才不同的組合在企業(yè)不同的發(fā)展階段和時(shí)期均有不同的實(shí)際要求，需要在發(fā)展中不斷調整和優(yōu)化。

　　人才結構調整和優(yōu)化是非常系統、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地域結構，人才的專(zhuān)業(yè)、能級、知識結構等，無(wú)一不在調整和動(dòng)態(tài)優(yōu)化之列。每個(gè)單位或組織內部，都有人才結構的調整和動(dòng)態(tài)優(yōu)化問(wèn)題。

　　1、企業(yè)人才層次、職能結構優(yōu)化戰略(管理層次)

　　管理團隊是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。一般企業(yè)的管理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專(zhuān)業(yè)管理人員越少，這樣自然要求企業(yè)的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統一的指導思想，不能在企業(yè)的高層出現決策性分歧，使企業(yè)的發(fā)展出現方向性問(wèn)題;中層專(zhuān)業(yè)人才是企業(yè)的脊梁，相當于大海中萬(wàn)噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專(zhuān)業(yè)人才支撐起了企業(yè);初級專(zhuān)業(yè)管理人員時(shí)刻站在市場(chǎng)的最前端，與企業(yè)其它人才構成了企業(yè)的發(fā)展基礎，因為這些人才將完整覆蓋企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的方方面面，所需求的數量將更多。這構成了企業(yè)人才職能結構的基本比例。具體到一個(gè)企業(yè)，其人才的職能將依企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)發(fā)展階段不同而不同。

　　2、企業(yè)人才學(xué)科、智能結構優(yōu)化戰略

　　從管理到科研，從生產(chǎn)到銷(xiāo)售，企業(yè)需要各種專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的人才，這種不同學(xué)科、不同知識背景的人才構成了企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，這種需求是持續且長(cháng)遠的，所以，企業(yè)必須依其行業(yè)特征，合理安排管理、科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員的比例。根據市場(chǎng)需求合理調整人才專(zhuān)業(yè)結構，適應企業(yè)健康穩定發(fā)展的需要。這種人才的學(xué)科結構比例決不是一成不變的，同樣受社會(huì )經(jīng)濟、市場(chǎng)狀況和企業(yè)發(fā)展水平的極大影響。從發(fā)展的角度來(lái)看，服務(wù)將是永恒的主題，所以隨著(zhù)服務(wù)意識的不斷增強，企業(yè)對客戶(hù)服務(wù)人才的需求和其比例都將會(huì )受到重視。按照北京重點(diǎn)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的戰略設想，北京人才資源“九五”期間第一、二、三產(chǎn)業(yè)的比例從1∶10.8∶24轉變到了1∶12∶41.4。非公有制經(jīng)濟的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由6.69萬(wàn)人發(fā)展到了24.71萬(wàn)人，增長(cháng)約2.7萬(wàn)倍。在一個(gè)企業(yè)中，并不要求領(lǐng)導班子的每個(gè)成員都是高智能的，每個(gè)成員都發(fā)揮各自的強項，使整個(gè)領(lǐng)導班子的優(yōu)勢能夠互補，而且管理團隊穩定，才能帶領(lǐng)企業(yè)在競爭中贏(yíng)得發(fā)展。