績(jì)效管理是一項系統工程，績(jì)效考核是其中最關(guān)鍵的一環(huán)。在推行績(jì)效管理之前，必須先對績(jì)效考核的方法進(jìn)行選擇。因為績(jì)效考核的方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績(jì)效管理體系。也就是說(shuō)，績(jì)效管理怎樣入手去做，采取哪種績(jì)效考核方法起了決定性作用。

　　要選擇正確適用的考核方法，首先必須對績(jì)效考核的概念、意義及目的有一個(gè)正確的認識，其次需要了解目前常見(jiàn)的考核方法有哪些，然后根據企業(yè)的發(fā)展戰略和實(shí)際情況選擇合適的方法。本文正是根據這一邏輯順序編寫(xiě)，并重點(diǎn)介紹目標管理法和KPI關(guān)鍵績(jì)效指標法。

　　一、績(jì)效考核的概念、意義及目的

　　績(jì)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。

　　了解了以上概念，我們可以發(fā)現：

　　1、績(jì)效考核是基于戰略目標的;

　　2、績(jì)效考核必須事先確定考核指標和評價(jià)標準;

　　3、績(jì)效考核是對員工過(guò)去的行為和已經(jīng)取得的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估;

　　4、績(jì)效考核評估兩個(gè)方面：行為和業(yè)績(jì);

　　5、績(jì)效考核的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)具有正面引導的功能;

　　6、績(jì)效考核是一種方法，也是一個(gè)過(guò)程。

　　由此可見(jiàn)，績(jì)效考核是企業(yè)為了達成戰略目標，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的實(shí)際業(yè)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程，是必要的階段性檢查。它主要是對員工完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄和考評，是對績(jì)效指標完成情況的評估，并以此來(lái)衡量績(jì)效結果和目標之間的差距，從而總結成功經(jīng)驗或及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，同時(shí)運用績(jì)效考核的結果對員工進(jìn)行激勵和正面引導。

　　有人認為，績(jì)效考核所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題是調動(dòng)人的積極性，使人力資源發(fā)揮最大效能，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力。我覺(jué)得這只是績(jì)效考核所表現出來(lái)的主要作用之一，而不是全部�？�(jì)效考核的更側重考核績(jì)效實(shí)際達成情況，并作為績(jì)效計劃調整和績(jì)效改進(jìn)的依據和方向----這正是績(jì)效考核的主要目的，也是其意義所在。

　　二、績(jì)效考核的方法

　　目前比較常見(jiàn)的績(jì)效考核方法主要包括以下幾種：

　　1、序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作業(yè)績(jì)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，如銷(xiāo)售類(lèi)指標可以設立銷(xiāo)售額模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果�？倲翟叫�，績(jì)效考核成績(jì)越好。

　　2、關(guān)鍵事件法

　　部門(mén)主管在日常管理工作中，注意記錄影響績(jì)效的關(guān)鍵事件，并據此評價(jià)員工的工作績(jì)效的一種方法。

　　3、強制分布法

　　強制分布法是指根據被考核者的工作業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例強制分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　4、目標管理法

　　目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。

　　5、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標法

　　KPI關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。

　　6、平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　7、360°考核法

　　360°考核法又稱(chēng)全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

　　除了以上介紹的常用的方法外，還有諸如基于勝任素質(zhì)模型的考核法、基于經(jīng)濟增加值(EVA)的考核法、平衡計分卡(BCS)考核法等，這些考核方法要求過(guò)高，形式豪華，目前大多數企業(yè)還不具備推行的條件，故在此不作過(guò)多論述。

　　三、績(jì)效考核方法選擇

　　績(jì)效考核的應用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jì)效考核管理，處于成長(cháng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實(shí)到各級責任人，使績(jì)效考核成為可能。企業(yè)在不同的發(fā)展階段要選擇相應的考核方法。因此企業(yè)績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(cháng)期和成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng )新的過(guò)程。

　　1、企業(yè)初創(chuàng )期

　　在企業(yè)的初創(chuàng )期，投入較多，產(chǎn)出較少，以人治為主，管理比較粗放，業(yè)務(wù)單一，員工人數不多且目標基本一致，此時(shí)沒(méi)有必要推行績(jì)效考核。

　　2、企業(yè)成長(cháng)期

　　經(jīng)過(guò)了原始積累，企業(yè)擴張速度加快，經(jīng)營(yíng)目標得以明確并形成清晰的戰略。這時(shí)圍繞企業(yè)戰略目標，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標實(shí)現的問(wèn)題顯得非常必要且?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看