導讀：如何掌握績(jì)效面談的重點(diǎn)原則，將有助于提升績(jì)效考核的效率與效益。請參考小編為你整理的績(jì)效的原則；

    原則一：定義標準

    績(jì)效評估是一個(gè)人替另一個(gè)人打分數，要維持平衡，必須建立在公正客觀(guān)的基礎上，避免流于片面的印象分數，也要降低私交的干擾。

    管理者在年初時(shí)，就要先把游戲規則講清楚，明確說(shuō)明績(jì)效評估的方式，以及公司的期待。評估績(jì)效時(shí)，應當掌握部屬個(gè)人的職涯方向。從職涯規劃的角度出發(fā)，拓展同仁的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，讓工作目標確實(shí)可行。讓每個(gè)人都知道，老板要的是什么。

    年底考核績(jì)效，有具體討論的依據，不至于陷入空泛的窘境。

    原則二：多方考核

    愈多元、且各自獨立的評估準則，會(huì )愈好。管理者請下屬簡(jiǎn)單寫(xiě)下過(guò)去一年工作上的重要事跡，或是他們自己感到驕傲的事。透過(guò)自我考核，可以確保上司沒(méi)有忽略員工的任何成就。同時(shí)也讓評估更能聚焦在正面的成績(jì)，幫助員工消除績(jì)效考核所帶來(lái)的壓力，與負面想法。

    一項研究顯示，自我評估和績(jì)效表現之間的相關(guān)性幾近于零�？�(jì)效差的人，無(wú)法看清高績(jì)效和低績(jì)效之間的差別。管理者千萬(wàn)別偷懶，把部屬的自我評估復制貼上，因為大家的自我感覺(jué)，總是不太準確。

    因此除了員工本身的自我評量外，再來(lái)看看這一年來(lái)你的工作筆記，檢視一下你的部屬有效執行了哪些項目、又處理了什么棘手的任務(wù)。最后問(wèn)問(wèn)與之合作過(guò)的同仁評價(jià)。匯集多方的觀(guān)察，收集充分的資料，避免只有單一面向的考核，造成過(guò)度主觀(guān)的偏見(jiàn)。

    原則三：正向對話(huà)

    在面談的前一小時(shí)，先給部屬一份評估表，簡(jiǎn)述你事先所做的評估意見(jiàn)。這么做的目的，當人們見(jiàn)到別人對自己的評價(jià)時(shí)，會(huì )有各式翻騰的情緒，所以讓他們心里有個(gè)底，思考待會(huì )績(jì)效面談時(shí)要談的重點(diǎn)。

    消化了不論是正面或負面的各種情緒后，接著(zhù)就準備開(kāi)始進(jìn)行面談，這有助于維護彼此的信賴(lài)。接下來(lái)的對話(huà)，存在著(zhù)討論空間，而不是主管說(shuō)了算的獨裁局面，避開(kāi)對立的沖突狀況。

    原則四：彈性的考核項目

    齊頭式的考核基準，無(wú)助于績(jì)效評估。不同的職務(wù)，應該就不同的工作目標，訂定不同的考核項目。隨著(zhù)時(shí)間推進(jìn)，公司的策略目標，也是彈性變動(dòng)的，檢核的項目，也應該保有更動(dòng)調整的彈性，才能適度反映同仁的表現。

    具體討論工作事項。討論側重工作行動(dòng)本身，盡量不要針對個(gè)人性格做針砭。

    績(jì)效面談是主管的大好機會(huì )，除了贊揚優(yōu)秀表現外，更能夠直接就缺失的狀況，與員工商討解決辦法，并且重申公司的期待，積極改善缺失，讓績(jì)效考核發(fā)揮正面導引的功效。

    原則五：以積極方式結束面談

    績(jì)效面談不等于檢討大會(huì )，績(jì)效面談的目的，除了盤(pán)點(diǎn)現有人力資源之外，要讓部屬在結束面談時(shí)，獲得積極的鼓舞與動(dòng)力，而不是消極、挫折，甚至不滿(mǎn)、憤恨。

    面談的結論重心，應著(zhù)重在促使員工成長(cháng)的績(jì)效改進(jìn)計劃，跳脫扮演評分的審判官，與同仁站在同一陣線(xiàn)，為新年度的目標，共同努力。
編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)