CPI連續高漲，用工成本居高不下，特殊時(shí)期下企業(yè)薪酬策略應如何調整?經(jīng)歷了2008年金融危機之痛的廣東企業(yè)，在調結構、轉型升級迫眉睫時(shí)真切的感受著(zhù)求賢若渴，留才心切。在這場(chǎng)人才爭奪戰中，企業(yè)應如何合理吸引、保留高端人才?隨著(zhù)經(jīng)濟反彈復蘇，用工荒也隨之大規模出現，企業(yè)無(wú)工將怎樣發(fā)展?如何利用《中國薪酬白皮書(shū)》掌握行業(yè)薪酬秘密，調整薪酬結構?
面對復雜的市場(chǎng)環(huán)境，5月20日下午，鈞策匯第二期管理沙龍在星匯國際大廈順利舉辦，沙龍匯聚了正略鈞策管理咨詢(xún)專(zhuān)家、資深媒體人以及企業(yè)人力資源負責人等，大家就工作中遇到的薪酬問(wèn)題進(jìn)行了交流探討。
一、“漲”字成為2011年薪酬關(guān)鍵詞
正略鈞策商業(yè)數據中心薪酬顧問(wèn)李核為大家分享了2011年薪酬白皮書(shū)，該報告顯示，隨著(zhù)經(jīng)濟復蘇勢頭強勁，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，達到并超過(guò)危機前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場(chǎng)趨于活躍，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動(dòng)性提高。
報告進(jìn)一步顯示， 2010年GDP增長(cháng)率達到了10.3%，2010年全國企業(yè)人均薪酬增長(cháng)率達到12.47%，創(chuàng )10年來(lái)新高，預計2011年的薪酬增長(cháng)率將達到12.68%.宏觀(guān)來(lái)看，2010年三大產(chǎn)業(yè)運行態(tài)勢良好，第一產(chǎn)業(yè)增長(cháng)4.3%;第二產(chǎn)業(yè)增長(cháng)12.2%;第三產(chǎn)業(yè)增長(cháng)9.5%，各產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的背后是企業(yè)間對人才的激烈競爭。同時(shí)，2010年的通貨膨脹率達到3.5%，食品類(lèi)和居住類(lèi)產(chǎn)品價(jià)格增長(cháng)較高，也促使企業(yè)大幅度加薪成為必然。另外，2010年，全國30個(gè)城市出臺了新的最低工資保障政策，也推動(dòng)了全國人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增長(cháng)率不僅體現了企業(yè)為實(shí)現目標對人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對增加薪酬的訴求，并且也是國家和地區對勞動(dòng)力市場(chǎng)宏觀(guān)調控的成果。國家信息中心首席經(jīng)濟師范劍平預測2011年經(jīng)濟增長(cháng)率在9%左右，企業(yè)間對人才的競爭將會(huì )更加激烈，大幅度的加薪勢必成為必然。
現場(chǎng)企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調查報告，現場(chǎng)20多位企業(yè)嘉賓，一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經(jīng)實(shí)施漲薪計劃，且漲薪幅度大多超過(guò)10%.
但正略鈞策管理咨詢(xún)合伙人陸智能指出，一味的調高薪酬可能帶來(lái)“高薪——高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤率下降等負面影響，因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對員工的人文關(guān)懷，應成為企業(yè)“十二五時(shí)期” 人才計劃的重點(diǎn)。
二、用營(yíng)銷(xiāo)的思想作人力資源管理
陸智能認為，薪酬不是成本，而是投資，是比建設廠(chǎng)房、購買(mǎi)設備更重要的投資，且不同行業(yè)的人投資回報率不同。薪酬只是一個(gè)工具，要看實(shí)現什么目的，比如說(shuō)制造業(yè)的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。
正略鈞策管理咨詢(xún)公司資深總監丘勇也認同這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，不能就薪酬談薪酬，從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬是物質(zhì)上的和精神上的，不要只關(guān)注薪酬數字的提高，更要關(guān)注精神上的回報。
他建議人力資源工作者要用營(yíng)銷(xiāo)的思維做人力資源管理，服務(wù)的客戶(hù)就是內部員工，員工需要什么，企業(yè)就重點(diǎn)關(guān)注和給什么;企業(yè)需要什么?HR就重點(diǎn)發(fā)掘和和保障什么?如此，才能真正起到監督與激勵的作用。所以薪酬結構沒(méi)有好與不好的，只有適合或不適合。
三、解決薪資倒掛，需先完善薪酬體系
經(jīng)濟的復蘇和CPI的持續走高等，大幅提高了求職者對薪資的心理預期，導致新進(jìn)員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資，造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說(shuō)，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的員工薪酬要價(jià)比原來(lái)的老員工高出不少， 而且聯(lián)系面試了好幾個(gè)候選人，幾乎都是這個(gè)情況。陸智能認為，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現象，如果這個(gè)情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現象，企業(yè)就應該反思，是不是自己企業(yè)內部的薪酬水平已經(jīng)和市場(chǎng)脫節了?