企業(yè)通過(guò)對其員工工作績(jì)效進(jìn)行考核，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進(jìn)其技能。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效考核的目的與原則，希望能對您有所幫助。
績(jì)效考核的目的
績(jì)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策;但其目的也有培訓開(kāi)發(fā)性的，如績(jì)效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實(shí)施培訓計劃等�？�(jì)效考核的主要目的包括：
1、績(jì)效考核本身首先是一種績(jì)效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績(jì)的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jì)效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jì)效不可缺少的措施。
2、按照社會(huì )主義的按勞付酬原則，績(jì)效考核之后使應論功行賞;所以績(jì)效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。
3、績(jì)效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過(guò)績(jì)效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展潛力。
4、績(jì)效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jì)效考核能發(fā)現員工的長(cháng)處與不足，對他們的長(cháng)處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績(jì)效考核不但可發(fā)現和找出培訓的需要，并據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。
5、在績(jì)效考核中，員工的實(shí)際工作表現經(jīng)過(guò)上級的考察與測試，可通過(guò)訪(fǎng)談或其他渠道，將其結果向被評員工反饋，并聽(tīng)取其瓜、說(shuō)明和申訴。因此，績(jì)效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。
6、績(jì)效考核的結果可提供給生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、財務(wù)等其他職能部門(mén)，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
績(jì)效考核的原則
員工在企業(yè)工作，希望自己的工作成績(jì)得到企業(yè)的認可，得到應有的待遇;希望通過(guò)個(gè)人的努力取得事業(yè)上的進(jìn)步;同時(shí)更希望得到上級對自己努力方向的指點(diǎn)。為了滿(mǎn)足員工渴望公正評價(jià)的要求，在績(jì)效考核中應確立以下基本原則：
1、單頭考評的原則
對各級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”實(shí)施。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真空情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作了的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。
2、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
3、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性、激勵員工的上進(jìn)心。
4、明確化、公開(kāi)化原則
企業(yè)的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態(tài)度。
5、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”�？荚u一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。