績(jì)效主要分為兩類(lèi)：部門(mén)績(jì)效和個(gè)人績(jì)效。
1、部門(mén)績(jì)效和干部薪酬：
一般由總經(jīng)理辦公室牽頭，組織財務(wù)部門(mén)、采購部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、計劃物流部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、開(kāi)發(fā)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實(shí)到各部門(mén)。部門(mén)績(jì)效指標的負責人是各部門(mén)經(jīng)理。工作組周期性的跟蹤目標實(shí)現情況，并進(jìn)行打分考核，并將考核結果報執行管理委員會(huì )(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)和干部管理部門(mén)。干部管理部門(mén)根據績(jì)效考核結果和其他指標(員工評價(jià)和領(lǐng)導評價(jià))，實(shí)施對部門(mén)領(lǐng)導的考核，考核結果形成干部的薪酬。
部門(mén)績(jì)效的整個(gè)管理過(guò)程也稱(chēng)為目標管理(MBO)。
部門(mén)績(jì)效的管理過(guò)程與人力資源部沒(méi)有核心關(guān)系，而牽頭負責的總經(jīng)理辦公室一般屬于助理部門(mén)或參謀部門(mén)，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個(gè)考核結果需要數據憑證，所以任何一個(gè)部門(mén)不能左右考核結果。
2、個(gè)人績(jì)效和員工薪資
各部門(mén)根據部門(mén)績(jì)效目標，融入部門(mén)內部的日常工作，并根據每個(gè)下屬部門(mén)和員工的實(shí)際情況，分解目標，最終落實(shí)到員工和基層部門(mén)負責人。
各部門(mén)負責人或者下屬部門(mén)負責人作為員工的第一人力資源經(jīng)理，直接對員工實(shí)施績(jì)效管理，包括績(jì)效輔導、評價(jià)溝通和打分。
個(gè)人績(jì)效目標的分解落實(shí)過(guò)程以及部門(mén)內部的考核過(guò)程與人力資源部門(mén)沒(méi)有關(guān)系。當然人力資源部門(mén)作為一個(gè)職能部門(mén)，也要進(jìn)行自己部門(mén)的目標的分解和內部個(gè)人績(jì)效管理的。
人力資源部門(mén)作為公司的個(gè)人績(jì)效管理部門(mén)，在個(gè)人績(jì)效的這個(gè)過(guò)程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個(gè)領(lǐng)導懂得績(jì)效管理的知識和操作技能;
b、搭建考核規則，以及考核結果與個(gè)人薪資的掛鉤的薪資規則;
這個(gè)規則要報主管人力資源的副總批準，必要時(shí)還需征求工會(huì )意見(jiàn)，所以不是人力資源部門(mén)獨斷的。
c、將公司每個(gè)人的考核結果輸入系統(在大公司，由各部門(mén)直接將考核結果輸入系統的);
d、將最終個(gè)人薪資數據交財務(wù)部門(mén)，也有可能財務(wù)部門(mén)直接使用HR系統的。
如果每個(gè)公司都按上述的績(jì)效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門(mén)的績(jì)效管理問(wèn)題。
倒是各部門(mén)內部的考核公平性需要很好的考核規則來(lái)控制和約束的。