3.1 開(kāi)展工作分析，設定可行的績(jì)效目標，增強績(jì)效考評的可操作性?
　　員工的績(jì)效目標來(lái)源于公司、部門(mén)目標的層層分解和職位應負的責任�？�(jì)效目標的設立是一種協(xié)調過(guò)程。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要根據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標計劃。然后，根據員工具體職位應負的責任，將部門(mén)目標層層分解到具(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)體的責任人。而員工則要根據分解到的目標制定出具體的工作計劃，并與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商。員工最終的績(jì)效目標應當以與經(jīng)理共同協(xié)商確定后的計劃為依據。由此可以看出，員工的績(jì)效目標大多數直接來(lái)源于部門(mén)的績(jì)效目標，而部門(mén)的績(jì)效目標來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計劃，保證了每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力。只有這樣，企業(yè)的戰略目標才能真正得以落實(shí)。目標太高會(huì )讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，目標太低又會(huì )讓人輕松懈怠無(wú)所追求。?
　　3.2 設置科學(xué)合理的評價(jià)指標,選擇合適的考核方法?
　　建立一套以戰略為導向、工作分析為基礎、結合企業(yè)業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵績(jì)效指標體系,可以用關(guān)鍵績(jì)效指標將戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)乃至各個(gè)崗位,最終形成員工的績(jì)效指標。指標要根據企業(yè)戰略的變化進(jìn)行調整,可以依照SMART原則進(jìn)行設立。對指標賦予權重時(shí),可以采用層層分析法和專(zhuān)家評價(jià)法進(jìn)行綜合分析。在具體的指標設置上應對不同類(lèi)別的人員采用不同導向的考核指標。對于高層管理者,他們的工作內容更多是決策和管理,需要的是靈活性和藝術(shù)性。因此,他們應更多地采用結果方面的指標；而對于基層員工,他們對結果的影響主要通過(guò)其完成任務(wù)的過(guò)程中所表現出來(lái)的行為規范來(lái)決定,因此對他們要更多地采取行為確定合適的考評指標體系和指標值，不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個(gè)人能力的認可�？荚u項目不應過(guò)多，過(guò)多易使員工難以分清主次。確定考評指標值時(shí)注意不應過(guò)高或過(guò)低，讓員工必須通過(guò)努力能達到作為一個(gè)合適的度。為每個(gè)員工確定明確的工作目標，從而實(shí)現員工的自我控制。?
　　3 營(yíng)造良好的平等溝通氛圍、做好績(jì)效面談工作、建立健全績(jì)效反饋機制?
　　當員工知其然，不知其所以然時(shí)，縱使任務(wù)分解得再清楚，也是“照葫蘆畫(huà)瓢”，由于缺乏充分理解,往往不能根據實(shí)際情境權變，而現實(shí)情況總是“計劃沒(méi)有變化快”，員工如果在已經(jīng)變化的環(huán)境里按照既定的思維行事，哪怕環(huán)境變化是很微小的,其結果也往往會(huì )差之毫厘，謬以千里。因此，溝通與協(xié)調是績(jì)效管理不可或缺的一環(huán)。鑒于這個(gè)前提,管理者就有責任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jì)效目標等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上,對公司的年度經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解,結合員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn),共同確定員工的階段性績(jì)效目標。?
　　績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，績(jì)效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點(diǎn)，幫助被考評者善用強項與正視弱點(diǎn)；明晰被考評者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段目標，作為日后工作表現的標準。在績(jì)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，良好的溝通首先應建立并維護彼此的信賴(lài)，建立彼此的信賴(lài)關(guān)系是績(jì)效溝通成功的首要前提，平等溝通氛圍的營(yíng)造對做好績(jì)效面談工作起到非常重要的作用。?
　　3.4 創(chuàng )新績(jì)效激勵體系，加強績(jì)效壓力，迅速而廣泛地應用績(jì)效成績(jì)?
　　激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵機制要與人力資源管理的其他環(huán)節相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵機制可能成為現代企業(yè)制度下企業(yè)規避員工道德風(fēng)險的重要手段。建立和實(shí)行戰略性激勵對企業(yè)實(shí)現全面和可持續發(fā)展是至關(guān)重要的。?
　　企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰性、責任和機會(huì )，在內在的層面滿(mǎn)足職工多方面的需要。戰略性激勵就是針對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略而實(shí)行的綜合性激勵，戰略性激勵立足于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略，是一套綜合性的激勵方案，實(shí)現責任與權利的協(xié)調統一，著(zhù)重團隊或集體的激勵�？梢砸龑Ш痛龠M(jìn)企業(yè)的全面和可持續發(fā)展，形成核心競爭力，從而贏(yíng)得全局性的根本勝利。?