績(jì)效考核是企業(yè)管理非�；A的一個(gè)部分，所以當今企業(yè)對于績(jì)效考核非常關(guān)注。但同時(shí)也有很多的企業(yè)都是為考核而做考核，所以它的考核形同虛設，流于形式，這是績(jì)效考核最大的問(wèn)題。
為什么要進(jìn)行績(jì)效考核?
1.業(yè)績(jì)管理是管理者必須具備的能力。很多企業(yè)的管理者以下為績(jì)效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門(mén)經(jīng)理無(wú)關(guān)，其實(shí)并非如此�？�(jì)效考核應是每一個(gè)管理者必備的能力。
2.考核是業(yè)績(jì)管理的一個(gè)重要環(huán)節。目標管理就是業(yè)績(jì)計劃和業(yè)績(jì)設定;員工指導是業(yè)績(jì)反饋和業(yè)績(jì)指導;績(jì)效考核是指業(yè)績(jì)評價(jià)和業(yè)績(jì)報償。目標管理、員工指導、績(jì)效考核這三個(gè)合在一起，我們稱(chēng)為業(yè)績(jì)管理。
(1)美、日績(jì)效管理，誰(shuí)更適于中國?美式管理和日式管理這兩種管理這兩種不同的管理方式在理念上有很大區別，其中跟業(yè)績(jì)管理有關(guān)的一個(gè)特征是：美式管理更注重于結果而不太注重過(guò)程，日式管理則恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是彈性工作時(shí)間。公司所要做的就是每個(gè)月或每個(gè)季度初為每個(gè)員工設定目標。設定目標之后，員工開(kāi)始憑著(zhù)以前的經(jīng)驗和對公司價(jià)值觀(guān)的理解去解決問(wèn)題，完成目標。管理者看重的是最后結果。采用日式管理模式的公司則完全不同，它不是很注重結果，卻非常注重過(guò)程，我們又稱(chēng)為過(guò)程管理。公司不需要你有經(jīng)驗，公司會(huì )給你一套標準的工作流程，你只要照著(zhù)這個(gè)流程做就可以了。美式管理模式和日式管理模式相比較，我個(gè)人認為日式管理模式更適合中國的傳統企業(yè)。
(2)崗位責任制為何在中國失敗?因為崗位責任制只注重目標，只注重業(yè)績(jì)考核，而不注重員工指導。所以，當時(shí)從美國帶過(guò)來(lái)的這套制度在中國遭到重創(chuàng )。這就是中國績(jì)效考核的另一個(gè)問(wèn)題：更注重于目標管理和績(jì)效考核，而忽略了業(yè)績(jì)輔導。中國的企業(yè)大部分在做崗位責任制，而沒(méi)有做業(yè)績(jì)管理，這兩者之間的區別，就在于員工指導�？己瞬皇钦麄�(gè)業(yè)績(jì)管理的全部，而只是業(yè)績(jì)管理的最后一個(gè)重要環(huán)節。只有做好前面幾個(gè)步驟，才做好績(jì)效考核，否則你的績(jì)效考核一定是流于形式。
3.對員工的業(yè)績(jì)要進(jìn)行制度性的評價(jià)，以助于其改進(jìn)工作。
4.通過(guò)定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機會(huì )，來(lái)促進(jìn)相互理解信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。有些企業(yè)做業(yè)績(jì)考核是一個(gè)月一次，有些是一個(gè)季度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。不管是多長(cháng)時(shí)間考核，每一位經(jīng)理在績(jì)效考核時(shí)，一定要做績(jì)效面談�？�(jì)效面談是維系管理者跟員工之間關(guān)系的一個(gè)非常好的手段。
5.有助于管理者進(jìn)行系統性的思考，如工作職責、工作目標、如何評價(jià)、如何激勵員工發(fā)展等等一系列內容。
6.考核可以為管理者提高業(yè)績(jì)水平提供幫助，為人力資源部制定各項政策提供依據。
企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰略和組織發(fā)展，戰略和組織發(fā)展決定部門(mén)的宗旨和定位，部門(mén)宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責定位。由此引出，企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標，企業(yè)年度目標決定了每個(gè)部門(mén)的年度目標，部門(mén)年度目標決定部門(mén)重點(diǎn)工作，而部門(mén)重點(diǎn)工作分解到個(gè)人就是我們每個(gè)人的年度目標。職位說(shuō)明和個(gè)人年度目標兩者加起來(lái)就是我們的關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)。而關(guān)系業(yè)績(jì)素質(zhì)是由功能層，就是人力資源部來(lái)支撐的。招聘、薪酬、培訓、業(yè)績(jì)管理、后備干部?jì)涞鹊冗@些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是動(dòng)作支持，運作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊伍建設，第二套就是我們的人事信息和管理系統。崗位責任制關(guān)注的是關(guān)系業(yè)績(jì)素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)來(lái)源于我們職責的定位，來(lái)源于我們個(gè)人年度考核，所以崗位責任制更多考核個(gè)人，而不是對部門(mén)進(jìn)行考核。
績(jì)效考核都有哪些構成?職位管理是績(jì)效考核很重要的一個(gè)范疇。通過(guò)組織發(fā)展，會(huì )有各種各樣的職位出現。組織發(fā)展了才有職位說(shuō)明，通過(guò)職位說(shuō)明才有了崗位評估，或者叫職位評估。職位評估結果是我們薪酬福利的一個(gè)部分，叫職位工資。公司每年設定目標后，則要對每個(gè)職位進(jìn)行目標設定，再對目標設定進(jìn)行業(yè)績(jì)評估，這就是我們的績(jì)效考核。通過(guò)這樣的績(jì)效考核我們得到了業(yè)績(jì)工資，也就是企業(yè)所稱(chēng)的獎金或浮動(dòng)工資。固定工資與業(yè)績(jì)工資這兩者加起來(lái)才是每個(gè)人的個(gè)人工資，而業(yè)績(jì)評估與職位評估兩方面就是人力資源開(kāi)發(fā)的最重要的一部分。所以要做績(jì)效考核，一定要搞清楚職位管理。員工發(fā)展渠道單一怎么辦?
現在有些現代化的企業(yè)提出多渠道、多車(chē)道的發(fā)展。例如銷(xiāo)售部除了銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售經(jīng)理外，還可以設置助理銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售高級工程師。這樣員工發(fā)展的途徑就寬多了，有些銷(xiāo)售人員不善于管理，又不懂得管理，愿意在銷(xiāo)售這條路上繼續發(fā)展，他就可以往銷(xiāo)售高級工程師這個(gè)途徑發(fā)展。所以，讓員工多車(chē)道發(fā)展是績(jì)效考核關(guān)鍵的一點(diǎn)。職位“僧多粥少”怎么辦?如果我們沒(méi)有那么多管理崗位，如何讓職工晉升?很多公司招聘人員時(shí)學(xué)歷越高越好，但是學(xué)歷高的人在一起，而管理崗位又沒(méi)有那么多，導致人才流失率也相當高。有兩個(gè)辦法可以解決這個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)辦法就是如果你還在招高學(xué)歷的人，而又沒(méi)有那么多的管理崗位，建議企業(yè)內部使用輪崗機制。這樣雖然員工的職位和工資沒(méi)有提高，但是它對留住人才至關(guān)重要，因為員工可以接觸到新鮮的事物。第二個(gè)辦法是把崗位的評估做得扎實(shí)一些，定位清楚一點(diǎn)兒。寸有所長(cháng)，尺有所短，我們一定要清楚你這個(gè)職位到底值多少錢(qián)�？�(jì)效考核怎樣進(jìn)行?
績(jì)效考核的過(guò)程有四步：
1.考核人與被考核人對于被考核人的目標或工作任務(wù)達成共識。這是在目標設定階段，通過(guò)月度的、季度的和年度的工作目標的設定，以及價(jià)值觀(guān)的行為表現和個(gè)人發(fā)展計劃，確定崗位責任。
2.考核人與被考核人就被考核人工作目標和工作任務(wù)完成情況，以及工作存在的問(wèn)題進(jìn)行面談。這是業(yè)績(jì)反饋和業(yè)績(jì)指導的階段，被考核人要做的是激勵、反饋和輔導。
3.考核人與被考核人在業(yè)績(jì)面談基礎之上，對被考核人的季度業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并提出下個(gè)季度工作的改進(jìn)措施，最后對上個(gè)季度被考核人的業(yè)績(jì)進(jìn)行打分。這時(shí)要考核三個(gè)目標：工作目標完成的結果，這是可以量化的;價(jià)值觀(guān)的行為表現，即工作表現;以及工作能力的評估。
4.對被考核人實(shí)施激勵措施，也叫進(jìn)行業(yè)績(jì)回報，也就是分配業(yè)績(jì)工資。這四個(gè)步驟是我們業(yè)績(jì)考核的整個(gè)流程，缺少任何一步都會(huì )導致績(jì)效考核變成不完整的考核�？�(jì)效考核都有哪些原則?考核可比原則——考核結果要強調考核的公平性和可比性，要用物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。要么不做考核，要做考核就一定要給予獎勵，予以量化顯示可比性。在考核員工時(shí)既要考核他的工作業(yè)績(jì)，也要考核他的工作表現�？己斯ぷ鳂I(yè)績(jì)的辦法就是看員工的業(yè)績(jì)，多則獎勵，少則懲罰。其實(shí)工作表現也至關(guān)重要�？己斯ぷ鞅憩F應該只談行為不談個(gè)性，這是原則。