公司想要給員工激勵。但員工不思進(jìn)取，只想著(zhù)要基本工資，該怎么刺激他讓其努力呢?以下是小編為大家整理的改變員工按薪水做事的思想，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
吃大鍋飯的年代已經(jīng)過(guò)去很久了，kpi讓公司里混日子的員工越來(lái)越少，卻涌現出一批“給多少錢(qián)，做多少事”思想的員工——干完自己的工作，絕不多做一分。
“下屬的一個(gè)員工能力很強，干活出色，但總是讓我像擠牙膏一樣催著(zhù)他干活，一點(diǎn)不愿意多付出，總抱有一種你給我多少錢(qián)我就干多少事的心態(tài)，怎么辦?”在獵聘同道問(wèn)答上有6年工作經(jīng)驗的產(chǎn)品經(jīng)理徐女士提出了這樣一個(gè)問(wèn)題。
改進(jìn)薪酬方案，鼓勵多勞多得
“從表面上看，既然員工的工作能力出色，那這樣的反饋只是一種對當前薪資不滿(mǎn)的情緒。工資太低，不愿意再做超出本職基本職責的事情。只有改進(jìn)現有薪酬方案，不僅體現多勞多得，同時(shí)也要有結合績(jì)效，對員工進(jìn)行多維度考核，客戶(hù)評價(jià)、內部員工評價(jià)、高層評價(jià)、個(gè)人評價(jià)，以確立獎懲，激發(fā)員工的工作熱情。”這是一位有10年工作經(jīng)驗的部門(mén)經(jīng)理滕先生的回答。
用真心感染員工，推己及人
有8年從業(yè)經(jīng)驗的財務(wù)部部長(cháng)黃先生認為，馬云曾說(shuō)過(guò)，員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，第一，錢(qián)，沒(méi)給到位;第二，心，委屈了。個(gè)人認為后者更為嚴重，領(lǐng)導和下屬作為同事，也可以像普通朋友那樣交往，用真心感染員工，上級對員工的表?yè)P、獎勵，都會(huì )給員工帶來(lái)家人般的溫暖和關(guān)懷，只有這樣員工才能為公司付出，全心全意把工作做好!領(lǐng)導如果不體諒員工的難處，那一定無(wú)法獲得員工工作上的支持。
用職業(yè)發(fā)展平臺激勵員工
“每個(gè)員工都會(huì )規劃自己的職業(yè)道路，為自己的核心員工提供健康的發(fā)展平臺是激勵人才的有效手段。領(lǐng)導要給員工做好相應的引導和規劃，員工工作不積極的原因是否有對現有職位的不滿(mǎn)意?合理的職業(yè)發(fā)展平臺不但包含辦公環(huán)境、人際關(guān)系，同樣包括員工凝聚力勝任力等多方面的培養，良好的工作氛圍會(huì )帶給員工良性進(jìn)步。”有27年工作經(jīng)驗的銷(xiāo)售總監李先生分析道。
員工有“給多少錢(qián)，做多少事”的思想通常是因為對工作的懈怠，也許是對薪水、對老板、對職位的不滿(mǎn)意導致了工作上的不積極主動(dòng)。作為領(lǐng)導，首先要將員工看成自己的朋友，而不是為公司干活的機器，用感情打動(dòng)員工，用薪酬激勵員工，用職業(yè)發(fā)展平臺鞭策員工，這樣才能改變員工“給多少錢(qián)，做多少事”的思想。
拓展知識：優(yōu)秀績(jì)效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。