績(jì)效考核工作推動(dòng)的阻力大不大，完全取決于領(lǐng)導的重視程度!領(lǐng)導重視，再難也有辦法克服;領(lǐng)導不重視，再簡(jiǎn)單也執行不下去。 績(jì)效考核對公司的益處、重要性，不用說(shuō)大家也都清楚，在理論上，員工也都明白，只是在實(shí)際操作中會(huì )遇到各式各樣的問(wèn)題，比如怎樣合理的分解目標、標準量化KPI、解決不同部門(mén)考核體系的不公平、以及薪酬與考核掛鉤等計劃和考核問(wèn)題上，使得考核執行不下去。想想看，這會(huì )是哪塊出了問(wèn)題?

　　答案是“溝通”，在績(jì)效管理的幾個(gè)環(huán)節中，無(wú)論績(jì)效計劃、績(jì)效培訓、績(jì)效考核與績(jì)效反饋都離不開(kāi)溝通，通過(guò)溝通過(guò)程讓員工們都參與績(jì)效管理的制定和實(shí)施，從以往績(jì)效管理成功的經(jīng)驗來(lái)看，員工參與度越高，績(jì)效管理成功的機遇越大，而且績(jì)效管理運行得更好。因此，筆者認為績(jì)效溝通是績(jì)效管理實(shí)施的核心。大家方向一致、目標相同，加強溝通，就會(huì )降底執行的阻力。

　　首先是績(jì)效計劃的溝通，績(jì)效計劃溝通主要是指在績(jì)效管理實(shí)施前的培訓過(guò)程、績(jì)效指標體系的建立、目標值的確定過(guò)程的溝通。其實(shí)，績(jì)效管理知識的培訓過(guò)程也是溝通過(guò)程，在培訓中，培訓者將績(jì)效管理的知識講給大家聽(tīng)，在講的過(guò)程聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)等。

　　通過(guò)這種方式，把績(jì)效管理的知識傳授給大家�？�(jì)效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開(kāi)溝通，在這個(gè)過(guò)程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。通過(guò)充分地溝通，使被考核者知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個(gè)溝通過(guò)程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

　　其次是績(jì)效實(shí)施的溝通，主要是指在績(jì)效管理過(guò)程中，績(jì)效輔導和績(jì)效考核過(guò)程中的溝通。大家都知道，在績(jì)效實(shí)施中，管理者會(huì )時(shí)刻關(guān)注員工的工作狀態(tài)、工作方法以及工作態(tài)度等，如果發(fā)現有不正確的地方，管理者就會(huì )提出給予指導和輔導，溝通就成了必不可少的手段之一。

　　通過(guò)充分的溝通糾正員工的行為，為有良好的績(jì)效實(shí)施過(guò)程打好基礎�？�(jì)效考核的溝通主要是我們在考核的過(guò)程中，對考核方法、考核手段、考核數據以及考核結果的溝通。我們在績(jì)效考核過(guò)程中不能只憑考核者一方的意見(jiàn)或結果，還要聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)和看法，只要這樣，員工才會(huì )認可考核結果，以及才會(huì )有利于員工知道自己產(chǎn)生不良業(yè)績(jì)的原因。這個(gè)過(guò)程主要是考核者與被考核者之間的溝通。

　　最后是績(jì)效結果的溝通，主要是指績(jì)效結果的應用以及績(jì)效反饋的溝通，這個(gè)溝通過(guò)程是績(jì)效溝通的重點(diǎn)，因為，績(jì)效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績(jì)和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了�？�(jì)效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過(guò)去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。

　　對績(jì)效反饋的溝通，我不用說(shuō)大家都知道它的重要性了，反饋的手段就是溝通，通過(guò)溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jì)效和不良績(jì)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過(guò)程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

　　溝通在績(jì)效管理里貫穿著(zhù)每個(gè)環(huán)節，績(jì)效管理過(guò)程實(shí)際就是績(jì)效溝通過(guò)程，績(jì)效管理體系實(shí)際就是溝通的體系。當然，有關(guān)溝通的技巧，在這里不用多談了。我覺(jué)得，在大的方向性、目標性的問(wèn)題上大家達成一致，在小的分岐問(wèn)題上，通過(guò)良好的溝通，都能解決，只要大家在績(jì)效管理的過(guò)程中多溝通，績(jì)效管理推行成功就不會(huì )太遠。