企業(yè)360度考核的起點(diǎn)
微博的興起在潛移默化中影響著(zhù)人力資源工作的不同層面�？陀^(guān)地說(shuō)挑戰是全方位的，以前一些被有意或者無(wú)意隱瞞的信息現在全部公開(kāi)、透明和易于被內外界所知曉，從公司招聘時(shí)是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓是否全面完善、績(jì)效考核指標確定是否準確再到薪酬是否有競爭力都被隨時(shí)隨地公開(kāi)。同時(shí)，企業(yè)與外界之間的界限隨著(zhù)微博的出現被模糊化，離職員工可以通過(guò)這個(gè)平臺說(shuō)出對公司的不滿(mǎn)和憤怒，搜索技術(shù)讓這此信息馬上可以被將入職的員工看到。類(lèi)似事件發(fā)生的概率非常高，而且影響遠勝于媒體的負面報道。微博的信息傳播除了具有報道的時(shí)效性之外，還有傳統報道所沒(méi)有的網(wǎng)絡(luò )放大器效果。最后，HR從業(yè)者自專(zhuān)員到總監都被推上網(wǎng)絡(luò )的前臺接受各方面的質(zhì)疑——真正的360考核。以上變化導致的直接后果就是：有問(wèn)題的公司再也不能用表來(lái)掩蓋內部存在的種種不合理，HRD的微笑與“圍脖”展示的內容相比，顯得乏力而缺少真實(shí)感；與此機對，借助微博的宣傳以前不為大眾熟悉的企業(yè)會(huì )因為人性化的管理和完善的制度在一夜之間被廣泛了解。
微博不但無(wú)形中成為公司對內部員工傳理念的窗口，比如：公司氣氛開(kāi)放平等、考核制度人性化等，也是企業(yè)對外形象的窗口。用得好它可以在對內、對外兩個(gè)方向幫到HR.
對內宣傳企業(yè)文化、提升員工忠誠度和滿(mǎn)意度
互粉可以體現對員工的認同，提升忠誠度�；シ劬褪窃谖⒉┥匣ハ嚓P(guān)注。做為機構的公司被員工粉（關(guān)注）的情況比多，根據我的觀(guān)察公司反過(guò)來(lái)粉（關(guān)注）的相對少，其中的邏輯是：?jiǎn)T工更在意公司在微博發(fā)布的政策或者新聞，公司則感覺(jué)沒(méi)有太大必要關(guān)注員工，但是也請注意我們每個(gè)人都愿意被別人關(guān)心與認同。此時(shí)，HR如果能輕點(diǎn)鼠標粉（關(guān)注）員工，那無(wú)疑是關(guān)心他們的切實(shí)行動(dòng)。我本人還依稀記得發(fā)私信給公司微博“求互粉”和之后被關(guān)注的喜悅！公司的粉絲數雖然不多，但能回粉（我先粉別人，別人再粉我）無(wú)疑是公司認同普通員工的有效方式。此舉定能提高員工對公司的認同度，長(cháng)久堅持之下相信員工的忠誠度必然有所提高。此外，微博上關(guān)注員工還能讓HR實(shí)時(shí)了解員工所思所想，對公司相應政策的調整會(huì )很有幫助。
評價(jià)轉發(fā)以提升員工滿(mǎn)意度。員工滿(mǎn)意度提高可分為減少不滿(mǎn)和提升滿(mǎn)意度兩個(gè)方面。前者以前多被以私下抱怨的方式傳播，給公司造成了不良影響和隱形的名譽(yù)損害。如今這些不滿(mǎn)意的員工會(huì )把信息發(fā)布到網(wǎng)絡(luò )上以新方式“公布”自己的不滿(mǎn)。身為HR我們需要及時(shí)針對相關(guān)有問(wèn)題有合理的解釋并澄清誤會(huì )，同時(shí)如果是公司的問(wèn)題要及時(shí)反映給予糾正。2009年某網(wǎng)絡(luò )公司強迫員工買(mǎi)游戲卡（拿卡發(fā)工資）美其名曰支持公司發(fā)展、豐富業(yè)余生活。全公司200多人里只有1位撥打維權電話(huà)表示不滿(mǎn)，最終還是工資照扣卡領(lǐng)不領(lǐng)隨意。此事如果今天必然借圍脖被廣泛傳播，HR則應該第一時(shí)間叫停此種違返勞動(dòng)法的行為，同時(shí)在微博上對事情加以描述并及時(shí)回復員工在網(wǎng)上提出的質(zhì)疑。當員工逐漸成為企業(yè)形象的代言人時(shí)，想讓員工說(shuō)公司好，就必須首先自己做得好、多做合法合情合理合乎人性的事，這比出事后再彌補，再向對員工解釋更重要也更有必要。
圍脖幫助提供滿(mǎn)意度說(shuō)的則是及時(shí)轉發(fā)評價(jià)員工發(fā)的信息，使其感覺(jué)自己真正是公司整體的一部分，而不是可有可無(wú)的“工具”。員工的生日、結婚、家中添丁都是HR應該關(guān)注的內容，以圍脖的形式表示祝�？梢员憩F企業(yè)的人性化管理，也是是企業(yè)文化宣貫的需要。“本月公司壽星是XXX！”“祝賀我公司XX先生與XX女士喜結連理！”、“祝賀第X位XX公司寶寶誕生！”的消息總是讓人心里暖暖的。
用好微博讓它成為加強內部溝通與交流的利器。
對外可以通過(guò)微招聘提升招聘效果、加強公司雇主品牌建設
網(wǎng)絡(luò )快速傳播的特性導致了微博的新應用——微招聘，即以微博形式發(fā)送企業(yè)招聘信息，如此可以讓公司第一時(shí)間被求職者或者潛在用戶(hù)了解。招聘的三大目的是：吸引優(yōu)秀人才、宣傳企業(yè)文化、建立良好雇主品牌，而通過(guò)微博進(jìn)行的“微招聘”也可達到以上效果。得體精煉的文字內容、適當的發(fā)布頻率和高轉發(fā)次數，可以讓HR為公司建立良好的雇主品牌，同時(shí)HR還能對候選人進(jìn)行相對快速而準確的判斷；求職者也可以第一時(shí)間與自己有興趣的公司建立相對深入的聯(lián)系，招聘信息再也不是幾條冰冷的廣告，而是能與之交流的活生生的人，比如：了解招聘信息后求職者可以直接發(fā)私信介紹自己為自己贏(yíng)得更多機會(huì )。微招聘已成為招聘為雙方快速相互了解的手段之一，更值得一提的是它也成為企業(yè)向社會(huì )宣傳自己企業(yè)文化和用人理念的重要方式，借機豎立企業(yè)良好雇主品牌。
雙向溝通比較突破達到相互的理解和共識。HR可以從網(wǎng)友在圍脖后面的評價(jià)和回復中知道大家最關(guān)注企業(yè)哪些方面，想了解哪些信息從而有真對性地及時(shí)回答。透露的信息里
像之前提到的，微博是機會(huì )與風(fēng)險并存，受字數限制想說(shuō)得沒(méi)說(shuō)出來(lái)或者沒(méi)說(shuō)明就是個(gè)大問(wèn)題。內容方面在140個(gè)字的限制下追求凝練，HR也可以考慮輔以相關(guān)博客或者公司新聞的鏈接，比如：微博正文招聘信息后面寫(xiě)“詳細信息請見(jiàn)XXXX”（微博服務(wù)提供商會(huì )把加長(cháng)的Http地址轉化為只有數個(gè)字符的短地址），如此即發(fā)揮微博時(shí)效性的特點(diǎn)，又可以突破微博的局限。當然，請公司品牌建設人員參與其中出謀劃策也不失為好辦法，專(zhuān)業(yè)人士的建議有時(shí)能在關(guān)鍵時(shí)刻幫到我們。我有個(gè)HR朋友Anna之前發(fā)微博招聘信息效果不佳，其中原因多半是她粉絲太少，信息發(fā)出后被轉發(fā)和評價(jià)的次數不多，從而不能在網(wǎng)絡(luò )上形成影響力。Anna找了他們市場(chǎng)部同事出主意，得到的建議是“下次再發(fā)把公司總裁的@上（就是把公司總裁的微博地址加在信息的最后）”。該公司的總裁微博有上百萬(wàn)粉絲。再發(fā)招聘信息時(shí)Anna都會(huì )把他的地址放在里面�？偛每吹阶约汗镜恼衅感畔�，不免隨手轉發(fā)。這讓招聘信息得到有效放大，在網(wǎng)上得到不少網(wǎng)友和求職者的積極回應。Anna于是每周發(fā)2條招聘信息堅持了3個(gè)月之后，招聘效果有明顯提升，還為公司豎立了十分重視人才的雇主品牌（畢竟不是每個(gè)公司的總裁都關(guān)心一線(xiàn)員工的招聘）可謂一舉兩得。
此外，我還見(jiàn)過(guò)有公司HR在微博里做“企業(yè)文化有獎問(wèn)答”活動(dòng)，調動(dòng)粉絲積極性也有效宣傳了企業(yè)文化。至于其它形式還需要大家開(kāi)動(dòng)腦筋來(lái)思考，HR群體是我見(jiàn)過(guò)比較有創(chuàng )造力的群體，相信大家定會(huì )在微博創(chuàng )新方面有所突破。微博也會(huì )日益成為我們手中宣傳公司企業(yè)文化、提升雇主品牌的利器！
總之，微博是管理的新課題，它讓企業(yè)管理回歸真實(shí)自我，要么錦上添花，要么雪上加霜。至今從來(lái)沒(méi)有任何一種應用產(chǎn)生比它更具顯性影響力。微博深刻而極具變革性地改變著(zhù)我們生活和工作的方方面面。值得注意的是隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)以及云計算機技術(shù)的融合，此趨勢只會(huì )日益強化而非減退。通過(guò)應用的創(chuàng )新，它是一個(gè)幫助我們提升企業(yè)文化和雇主品牌的有效工具。但我們必須承認雇主品牌建設的核心還是不斷加強企業(yè)內部管理機制完善與公平、塑造和諧的人性化氛圍，只有修煉好內功、企業(yè)自身正，才能讓微博成為我們企業(yè)文化宣傳的手段，而對外的雇主品牌和口碑自然也會(huì )水到渠成。