績(jì)效追求高標準

　　健康組織的第一項要求就是對績(jì)效提出高標準。事實(shí)上，推行目標管理的主要動(dòng)機之一，就是促使經(jīng)理人為他們自己設定績(jì)效的高標準。

　　這就要求正確地理解績(jì)效�？�(jì)效并不是每一槍都打中靶心———那是馬戲團中只能持續幾分鐘的一種表演�？�(jì)效要求能長(cháng)時(shí)期在各種不同的工作安排中持續地產(chǎn)生成果�？�(jì)效的記錄中必須包括錯誤和失敗。它必須既表明一個(gè)人的長(cháng)處，又表明其短處。

　　有些人通常能干得較好，很少降到一定的水準以下，但也很少有突出優(yōu)異的表現。另外一些人在正常情況下表現一般，而在發(fā)生危機或遇到大的挑戰時(shí)，卻能接受挑戰而像個(gè)“明星”似地取得出色的績(jì)效。這兩種人都有績(jì)效，都應該予以肯定。但他們的績(jì)效卻顯得極不相同。另外還有一種人，從來(lái)不犯錯誤，從來(lái)沒(méi)有過(guò)失，他所做的從未失敗過(guò)。這種人決不可信任。他或者是一個(gè)弄虛作假者，或者只做穩妥、可靠的瑣事。

　　每一個(gè)組織都經(jīng)常會(huì )受到“但求無(wú)過(guò)”的引誘。如果管理層不把績(jì)效看成是一種平均成功率，那它就是錯誤地把遷就當做了績(jì)效，把沒(méi)有短處看成了長(cháng)處。這種管理層將使其組織失望和敗壞士氣。一個(gè)人犯的錯誤越多往往越有好處———因為他嘗試的創(chuàng )新也越多。

　　一個(gè)人如果成績(jì)一直不好或績(jì)效平平，那就應該調換他的工作，這是對他負責。一個(gè)不能勝任其職務(wù)的人會(huì )感到煩惱、困惑和焦急。把一個(gè)人安排在他不能勝任的職位上，對他并沒(méi)有好處。如果不正視一個(gè)人不能勝任工作，那是怯懦而不是同情。

　　上級為了對下屬負責，也必須有所績(jì)效。下屬有權要求能干的、有獻身精神的、有績(jì)效的人來(lái)當領(lǐng)導。下屬有權要求上級有績(jì)效，否則，他們自己也難以取得績(jì)效。

　　最后，一個(gè)人為了對企業(yè)中所有其他的人負責，也必須要有績(jì)效。如果一個(gè)經(jīng)理人或專(zhuān)業(yè)人士績(jì)效不好，整個(gè)組織都會(huì )受到損害；如果一個(gè)人取得優(yōu)異績(jì)效，對整個(gè)組織都有利。