有關(guān)企業(yè)的人力資源管理知識，企業(yè)的HR知道哪些？下面是小編收集的相關(guān)的企業(yè)要培訓內容的HR知識，歡迎大家閱讀！
企業(yè)的員工培訓內容主要分為三個(gè)部分：
(一)應知應會(huì )的知識
員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)愿景、規章制度、企業(yè)文化、市場(chǎng)前景及競爭;員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能;如何節約成本，控制支出，提高效益;如何處理工作中發(fā)生的一切問(wèn)題，特別是安全問(wèn)題和品質(zhì)事故等。
這類(lèi)的課程應人力資源和部門(mén)主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對于有些規章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒(méi)有良好的行為規范，企業(yè)憑什么高速的發(fā)展?
(二)技能技巧
技能是指為滿(mǎn)足工作需要必備的能力，而技巧是要通過(guò)不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰略目標的制定與實(shí)施，領(lǐng)導力方面的訓練;企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理、時(shí)間管理、有效溝通、計劃實(shí)施、團隊合作、品質(zhì)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實(shí)施，完成任務(wù)必備能力的訓練。
(三)態(tài)度培訓
態(tài)度決定一切!沒(méi)有良好的態(tài)度，即使能力好也沒(méi)有用。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團隊合作、人際關(guān)系和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業(yè)最大的差異是我們的員工不夠職業(yè)化。企業(yè)對員工職業(yè)化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業(yè)的高管都不夠職業(yè)化，中基層員工就更不用說(shuō)了，員工的職業(yè)化程度嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。
員工的工作態(tài)度是要用正確的觀(guān)念去引導，良好的企業(yè)文化去熏陶，合理的制度去激勵;賞識員工的進(jìn)步，使他們建立強大的自信心;正確的看待自己和企業(yè)，根據他們的特長(cháng)安排他們的工作，才能創(chuàng )造良好的績(jì)效。幫助員工的自我價(jià)值實(shí)現了，企業(yè)和員工才能共同成長(cháng)�？荚囃�
社會(huì )的浮躁，教育的缺陷，價(jià)值觀(guān)的扭曲，人們對財富和成功的偏見(jiàn)，，嚴重影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，誰(shuí)能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態(tài)度，就奠定了企業(yè)的成功的基石。
日本企業(yè)的培訓和管理，借鑒吸收了美國的經(jīng)驗，結合了本國的國情，運用實(shí)踐了中國的儒學(xué)，所以他們很成功。目前結合我國的實(shí)情，中小企業(yè)最需要培訓的是員工的態(tài)度方面的，像積極心態(tài)、感恩心態(tài)、團隊精神、有效溝通、交際禮儀等;實(shí)用知識和工具的應用方面的，像質(zhì)量管理八大原則、5S、QC七大手法、目標管理、時(shí)間管理、SWOT分析法、精益生產(chǎn)等，這些都是非常實(shí)用的�？墒呛芏嗥髽I(yè)本未倒置，這些基礎培訓都沒(méi)有做好，而去聽(tīng)什么NLP、成功學(xué)，真的很可惜。
在廣東中山，很多外資企業(yè)已經(jīng)把EAP(員工幫助計劃)的培訓導入企業(yè)時(shí)，幫助員工減緩工作壓力，改善工作績(jì)效時(shí)，可我們很多民營(yíng)中小企業(yè)，連員工的知識和技能方面的培訓，還未引起重視，這就是差距啊!
企業(yè)人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)包括哪些內容
一是現有的人力資源數量，
其中也包括性別數量、比例，
不同級別的人員比例等等。進(jìn)行歷史分
析，同類(lèi)子公司之間數量分析
二是年初到年末人力資源流動(dòng)的數量及其比例，
同時(shí)對流動(dòng)原因有個(gè)分析。
尤其對流動(dòng)率大的公
司要做更進(jìn)一步的數學(xué)分析。
三是員工在本企業(yè)工作年限進(jìn)行分析。
因為我研究的對象主要是民營(yíng)企業(yè)，
而民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)
率都比較大，所以我一般對員工工作年限進(jìn)行分析，從中發(fā)現一些問(wèn)題。
四是盤(pán)點(diǎn)一下員工收入。
進(jìn)行歷史分析，
研究一下物價(jià)漲幅與員工收入的關(guān)系，
作為薪酬調整的
基礎;進(jìn)行同類(lèi)公司橫向的分析，為了解決內部不公平的問(wèn)題提供數據。
五是盤(pán)點(diǎn)一下核心員工的數量，收入，以及研究一下，看那些核心員工在新的一年可以提拔。
六是盤(pán)點(diǎn)高級管理人員的各項費用，
所在企業(yè)的收入，
利潤，以及之間的關(guān)系，
做好年末考核兌
現的準備(因為多數公司對高管的激勵是年末有一定的績(jì)效激勵)
七是盤(pán)點(diǎn)一下企業(yè)核心業(yè)務(wù)的員工基本情況。
總在這里說(shuō)的企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是指企業(yè)的盈利核心
點(diǎn)工作的員工，
比如銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)銷(xiāo)售顧問(wèn)就是核心業(yè)務(wù)員工，
服務(wù)類(lèi)企業(yè)就是指在一線(xiàn)直接與客
戶(hù)接觸的員工。
八、盤(pán)點(diǎn)一下人力資源專(zhuān)職管理人員的情況。
打鐵還需自身硬，
盤(pán)點(diǎn)好本身的情況，有利于在新
的一年里，加強自身建設，促進(jìn)人力資源管理工作的深度化開(kāi)展