大家是否覺(jué)得HR的工作就是與人打交道，適合性格和善的人呢?下面是小編收集的相關(guān)的知識分析，歡迎大家閱讀了解。
多年以來(lái)，總有優(yōu)秀的年輕人跑來(lái)找我指導，因為他們想做人力資源領(lǐng)域的工作。我很樂(lè )于指導他們，但是我也希望是為了恰當的理由來(lái)做這件事。所以我總是問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：“你為什么想做人力資源的工作?”大多數答案基本上是這樣的：“我喜歡和人打交道，使他們成長(cháng)以及幫助他人。”我也常常這樣回應這些答案：“如果這就是你想做的，那你應該去做行政或綜合管理，而不是人力資源。”這個(gè)回應常令人震驚，但卻是很坦率的。因為我們時(shí)時(shí)處處在影響著(zhù)人們，所以有了“人力資源部是個(gè)好去處”這樣的誤讀，這個(gè)誤讀常常導致不合適的人才流向了人力資源部門(mén)。
平心而論，待人友善常常是對人力資源從業(yè)者的期待和要求。大多數人都很難想象他們的人力資源合作伙伴不友好是什么樣子。但是我認為這就是把某些優(yōu)秀的年輕人搞糊涂了的地方。他們看到人力資源的同事和領(lǐng)導都是“和藹可親”的，就以為這個(gè)工作就只是幫助大家，繼而錯誤地以為在人力資源這個(gè)部門(mén)里做個(gè)友善的人就夠格了。然而，“友善”只是個(gè)起點(diǎn)——這還遠遠不夠。
公平，而不是友善
有一次我對一位朋友兼前同事說(shuō)起這個(gè)，他證實(shí)了我的觀(guān)點(diǎn)，指出在人力資源領(lǐng)域“我們不是做美好的事，而是做公平的事。”我相信這是一句極富洞察力的陳述。我們拿幾個(gè)人力資源的崗位當例子，來(lái)認真思考一下：
改組工作——不論何時(shí)，只要是組織再造就會(huì )有贏(yíng)家和輸家。對于幸免于難的人好處理。但是在任何一次重組中都有人丟工作，面臨降級，或者最終去了一個(gè)他們不喜歡的崗位。這些人應該得到一個(gè)受尊重的公平的處理程序。只是友善根本不夠。
在我的人力資源生涯中，我參與過(guò)非常多的重組項目。有一陣我老婆都開(kāi)始叫我“死神”了，因為那段時(shí)間好像我總是在領(lǐng)導和執行一些異常艱難的重組方案。
我尤其記得這么一個(gè)人。一位我認識并且喜歡的同事，但他在改變之后的組織架構中并不具備合適的經(jīng)驗和能力。當我通知他已經(jīng)沒(méi)有他的崗位的時(shí)候，他拿起我遞給他的關(guān)鍵信息頁(yè)，揉成一團，然后扔到了我臉上。從情感上來(lái)說(shuō)，我們倆都很受傷。一年之后，我在本地一家商場(chǎng)購物的時(shí)候偶然碰到了他。他看見(jiàn)我叫我名字。我打起精神準備迎接挑戰，但是他卻極盡友好。他告訴我他找到了一份很棒的工作，并且謝謝我讓他能夠有機會(huì )得到這份工作。這是一段很罕見(jiàn)的令人愉悅的經(jīng)歷，因為一般來(lái)說(shuō)我們都無(wú)法得知這些背后的故事。有時(shí)結果并沒(méi)有這么好。而無(wú)論什么情況，我們都必須心甘情愿地待專(zhuān)業(yè)人士以公平和尊重。
招聘工作——很少有事情能比告訴某人他得到了夢(mèng)寐以求的工作更讓人歡欣鼓舞了。不幸的是，相對于每個(gè)得到工作的人來(lái)說(shuō)，就意味著(zhù)有許多人想要這份工作而沒(méi)有得到。打這樣的電話(huà)就沒(méi)那么有意思了。
薪酬工作是付給人們他們所值的，而不是他們所想的。這一點(diǎn)常常導致?tīng)幷摵湍Σ�。人力資源專(zhuān)業(yè)人士一定要學(xué)會(huì )解釋這個(gè)客觀(guān)事實(shí)，不僅要解釋給所有層級的員工聽(tīng)，而且要經(jīng)常解釋給那些認為應該付更多薪水的上級聽(tīng)。有時(shí)我們在這一點(diǎn)上做的不錯，但更多時(shí)候我們必須在薪酬架構中尋求誠實(shí)守信之道。
人才管理工作就是鑒別頂尖人才并大舉投資他們。把這個(gè)消息帶給被選中的那些人時(shí)是非常令人興奮的。但是相對于每個(gè)頂尖人才來(lái)說(shuō)，就意味著(zhù)有很多人沒(méi)有被選中，而我們常常必須解釋為什么我們大肆獎勵的是別人。
學(xué)習與發(fā)展工作應該給予大家他們需要的培訓，而不是他們想要的培訓。
勞工關(guān)系工作確保我們有一個(gè)穩定而公平的工作環(huán)境，而不是讓每個(gè)人都對個(gè)人狀況滿(mǎn)意。
公司文化創(chuàng )造的是一個(gè)好的并且/或者有效率的工作氛圍，而不必是優(yōu)美的環(huán)境。好的和優(yōu)美的不是一回事。
不難看出來(lái)，人力資源部是個(gè)舒適的，美好的或者有趣的工作去處這樣的普遍認知統統都是在誤導。當然，這兒也可以有趣。但是要干好，是件很難的事。
我最近在大會(huì )上結識了一個(gè)人。這位先生從一名航空工程師開(kāi)始他的職業(yè)生涯，接著(zhù)搬到了法國，然后現在在人力資源部門(mén)工作。我問(wèn)到關(guān)于他轉型做人力資源這事，他舉的例子讓我很喜歡：
“我被人力資源工作之困難驚到了。設計不會(huì )從天上掉下來(lái)的飛機都比人力資源管理簡(jiǎn)單得多。”
說(shuō)的真好。
同理心是關(guān)鍵
我相信人力資源專(zhuān)業(yè)人士真正需要的不是友善，而是同理心。也就是理解并體諒人們的感受。
我們必須做組織需要的，有時(shí)是艱難的工作。帶著(zhù)同理心去做，并幫助其他領(lǐng)導者也擁有同理心，會(huì )帶來(lái)相當大的改變。作為一項職能，大家總期待我們去傳遞那些艱難的決定和意見(jiàn)反饋，或者幫助其他領(lǐng)導者去給出如許反饋。用富有同理心的方式往往能收到更好地效果。
平衡
作為人力資源專(zhuān)業(yè)人士如果我們想保持理智，就不得不確保一切都是平衡的。生命中的平衡是至關(guān)重要的，否則就會(huì )為了避免有些苦活而毫不猶豫地陷入為了友善而友善的狀態(tài)中，而這并不是組織所需要的。有時(shí)喘口氣很重要，用以保持樂(lè )觀(guān)的視角。我喜歡我的這份工作，不是因為它“友善”，而是因為我在幫助組織通過(guò)人力資本達成目標中找到了自我成就感。它是戰略性的，也是藝術(shù)，需要日復一日的實(shí)踐從而至臻完善。幫助并目睹人的成長(cháng)是挺棒的。但是幫助并目睹公司通過(guò)人來(lái)成長(cháng)是更重要而且更有成就感的。
因此，如果你想在人力資源領(lǐng)域工作，請記下成功真正的要求是哪些并且確保你是為了正確的理由而追尋這個(gè)職業(yè)道路的。
如果你已經(jīng)在做人力資源方面的工作了，請深吸一口氣，心存高遠，專(zhuān)注于最重要的那些 事。擁有同理心，但要做正確的事，別怕傳遞壞消息。
如果你不屬于以上兩類(lèi)，請給你的人力資源合作伙伴一個(gè)擁抱，并感謝他/她所做的這一切。
人力資源工作的正確打開(kāi)方式
對于任何聲稱(chēng)員工是其最大資產(chǎn)的企業(yè)而言，人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間建立強大的聯(lián)系非常有必要。企業(yè)高管能夠清楚地從人才的保留、招聘和管理等促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(cháng)的工作上看到成效。而人力資源則最好能預判挑戰并抓住機遇。
“如果人力資源部門(mén)對業(yè)務(wù)非常熱衷，那么他們就能想辦法對業(yè)務(wù)主管產(chǎn)生影響并建立互相信任，”ABB前集團執行委員會(huì )成員、執行副總裁兼人力資源總裁Gary Steel對此說(shuō)道。“你要表現出對業(yè)務(wù)的熱情——表現出你與財務(wù)總監的目標是一致的。這說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。你必須為每一個(gè)訂單和每一分利潤努力，這就是業(yè)務(wù)的全部所在。這可是一個(gè)全方位的工作。”
客戶(hù)的層級決定了你的層級
ADP公司人力資源副總裁Bridget Penney喜歡對此這樣解釋?zhuān)?ldquo;客戶(hù)的層級決定了你的層級。如果客戶(hù)只希望你能安排午餐會(huì )，做一些非�；A、無(wú)關(guān)輕重而且瑣碎的人力資源工作，那你真的是開(kāi)局不利。不幸的是，仍有不少業(yè)務(wù)主管抱有這種想法。如果對方把你當作一個(gè)知己、一個(gè)值得信賴(lài)的顧問(wèn)和了解業(yè)務(wù)、具有真知灼見(jiàn)的人，那么你們就可以建立一個(gè)具有影響力的伙伴關(guān)系。”
Deloitte公司的Josh Bersin對此表示贊同，并說(shuō)道，“2015年，與其在人力資源的各個(gè)環(huán)節創(chuàng )新上下功夫，企業(yè)不如把注意力先放在這些勢在必行的工作上，并設計出能夠實(shí)現業(yè)務(wù)成果的整合且具備針對性的解決方案，跟上人才培養技術(shù)發(fā)展的腳步。社會(huì )采購網(wǎng)絡(luò )、移動(dòng)招聘工具、推薦網(wǎng)絡(luò )工具以及分析工具等各類(lèi)新工具已經(jīng)充溢于人才市場(chǎng)。2015年，人力資源團隊勢必要在人才分析方面做出投入，讓報告和分析團隊一起參與到人才的招聘、薪酬、參與、學(xué)習和領(lǐng)導力培養中來(lái)，并制定計劃，以數據為基礎從一個(gè)全面的角度對員工進(jìn)行評估。”
在一個(gè)地方存儲數據
當你整合一個(gè)項目，在一個(gè)地方收集員工的數據時(shí)，“你就可以快速聚焦于更加緊迫的業(yè)務(wù)問(wèn)題，比如我們如何招聘到更優(yōu)秀的員工、如何提高招聘到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的平均成功率、我們最優(yōu)秀的客戶(hù)服務(wù)代表具有哪些特點(diǎn)、哪一個(gè)培訓項目對領(lǐng)導力的投資回報率最高、以及為何有部分員工在以驚人的速度離開(kāi)企業(yè)”。
最后，如果你發(fā)現這些因素都對業(yè)務(wù)策略無(wú)關(guān)緊要，那么企業(yè)無(wú)疑正在走下坡路。有一部分行業(yè)對人力資本元素判斷失誤——人力資本通常是一個(gè)企業(yè)最重要且最昂貴的資產(chǎn)——而這些行業(yè)認為人力資本不會(huì )對結果產(chǎn)生影響。因此，人力資源主管必須要與企業(yè)高管在這些問(wèn)題上共同協(xié)作，提供數據來(lái)證明當前情況的緊急程度并擁有實(shí)現這一目標的平臺。
人力資源的重要性與日俱增
吸引具備專(zhuān)才員工變得越來(lái)越困難。要想在合適的時(shí)間，合適的地點(diǎn)，找到合適的人才越來(lái)越具有挑戰性。因此，人們越來(lái)越注意到，不但要吸引合適的人才，還要設法留住他們。因為一旦擁有了這些人才，卻無(wú)法滿(mǎn)足他們的期待，你就無(wú)法保證他們會(huì )一直為你工作。隨著(zhù)這種情況越來(lái)越嚴峻，企業(yè)也越來(lái)越需要能支持并幫助管理員工的工具。人力資源的重要性非但沒(méi)有減少，反而在不斷增加。因此，連接人力資源策略和業(yè)務(wù)策略已經(jīng)變得前所未有的重要。